Diferencias entre el coaching ejecutivo y empresarial
Desde Infova, consultora de gestión especializada en el desarrollo de habilidades directivas y la preparación de profesionales, sabemos la importancia que tiene saber diferenciar entre coaching ejecutivo y empresarial.
El coaching ejecutivo se centra en el desarrollo individual de líderes, mejorando sus habilidades y competencias para un liderazgo efectivo. En contraste, el coaching empresarial aborda aspectos más amplios, como el desarrollo de equipos y la optimización de procesos organizacionales.
En el ámbito profesional, el coaching, ya sea ejecutivo o empresarial, se vuelve crucial para el desarrollo de talento, la productividad y la adaptación a cambios. Su papel es fundamental en la resolución proactiva de problemas, el fortalecimiento del liderazgo y contribuye al crecimiento sostenible de las organizaciones al ser una herramienta estratégica en entornos empresariales competitivos.
¡Acompáñanos en un recorrido para explorar estos conceptos esenciales de una manera fácil de entender!
Coaching ejecutivo
El coaching ejecutivo es una práctica especializada que se centra en el desarrollo de habilidades y competencias de líderes y ejecutivos dentro de una organización. Algunas de sus características principales son las siguientes:
Enfoque en líderes y ejecutivos: Se dirige específicamente a individuos en roles de liderazgo y ejecutivos de alto nivel dentro de una organización.
Desarrollo individualizado: Se centra en el desarrollo personalizado de habilidades directivas, liderazgo estratégico y toma de decisiones efectiva.
Metodología centrada en el individuo: Utiliza enfoques personalizados para abordar desafíos específicos, identificar áreas de mejora y potenciar las fortalezas del líder.
Orientación a resultados y rendimiento: Se establecen metas específicas y se sigue un proceso estructurado para lograr resultados medibles.
Fomento de la autorreflexión: Los líderes trabajan en comprender sus propias fortalezas y áreas de desarrollo, lo que contribuye a un liderazgo más auténtico y efectivo.
Confidencialidad: La relación entre el coach ejecutivo y el líder es confidencial. Esto crea un entorno seguro.
Apoyo en la toma de decisiones: El coach actúa como un facilitador para ayudar al líder a explorar opciones, evaluar consecuencias y tomar decisiones informadas.
Enfoque a largo plazo: A menudo, adopta un enfoque a largo plazo para el desarrollo continuo del líder a medida que enfrenta diferentes etapas y desafíos en su carrera.
Estas características hacen del coaching ejecutivo una herramienta valiosa para el crecimiento profesional y la mejora del rendimiento de los líderes en el entorno empresarial.
Coaching empresarial
El coaching empresarial es una disciplina que se enfoca en el desarrollo de equipos y la mejora del rendimiento organizacional. Aquí están algunas de sus características principales:
Enfoque en equipos y organizaciones: Se centra en mejorar el desempeño y la eficiencia de equipos y la organización en su conjunto.
Desarrollo colectivo: El coaching empresarial busca el desarrollo colectivo de los miembros del equipo, fomentando la colaboración, la comunicación efectiva y la sinergia grupal.
Optimización de procesos organizacionales: Se orienta hacia la optimización de procesos internos y la identificación de áreas de mejora en la estructura organizativa.
Cambio cultural: Busca crear un entorno que promueva la innovación, la adaptabilidad y la consecución de objetivos comunes.
Mejora del clima organizacional: Un objetivo clave es mejorar el clima laboral, fortaleciendo las relaciones entre los miembros del equipo.
Evaluación y análisis organizacional: Antes de implementar estrategias de coaching, se realiza una evaluación exhaustiva de la organización para identificar áreas de oportunidad y establecer metas específicas.
Resultados medibles a nivel organizacional: Busca resultados medibles, pero a nivel organizacional.
Liderazgo estratégico: Incluye el desarrollo de habilidades de liderazgo estratégico en los niveles superiores de la organización.
Estas características hacen del coaching empresarial una herramienta esencial para mejorar el rendimiento y la eficacia organizacional en su conjunto.
Similitudes y diferencias entre coaching ejecutivo y empresarial
Comprender estas similitudes y diferencias entre coaching ejecutivo y empresarial, es esencial al elegir el enfoque de coaching que mejor se adapte a las necesidades específicas de los líderes y la organización.
Similitudes entre coaching ejecutivo y empresarial
Enfoque en desarrollo: Comparten el objetivo fundamental de fomentar el desarrollo y crecimiento.
Resultados medibles: Ambos evalúan el progreso y el impacto de las intervenciones de coaching en términos de metas predefinidas.
Confidencialidad: La relación entre el coach y el cliente, ya sea un líder individual o un equipo empresarial, se mantiene en un entorno confidencial.
Orientación a objetivos: Ambos enfoques se estructuran en torno a la definición de objetivos claros.
Diferencias entre coaching ejecutivo y empresarial
Alcance y audiencia: El ejecutivo se centra en líderes individuales, mientras que el empresarial se dirige a equipos y la organización en su conjunto.
Metodología: el ejecutivo está más personalizado, adaptándose a las necesidades individuales del líder. Sin embargo el empresarial es más amplio, abordando dinámicas grupales
Naturaleza de los desafíos: el ejecutivo afronta desafíos personales de liderazgo mientras que, el empresarial, desarrolla desafíos interpersonales.
Duración y continuidad: el ejecutivo puede ser a corto o largo plazo, dependiendo de las necesidades individuales del líder. Por otro lado, el empresarial, a menudo, implica una mayor continuidad.
Enfoque en la experiencia: el ejecutivo: Enfatiza en la experiencia del líder y el empresarial se centra en mejorar la experiencia colectiva del equipo.
Métodos y Herramientas en Coaching Ejecutivo y Empresarial
Desde sesiones individuales hasta evaluaciones de equipos, exploramos las tácticas distintivas que definen estas prácticas, destacando cómo contribuyen al crecimiento y éxito empresarial.
Coaching Ejecutivo
Se emplean diversas estrategias para el desarrollo personalizado de los líderes. Las entrevistas individuales, sesiones uno a uno con evaluación 360 grados, que ofrece una visión integral del rendimiento del líder.
Además, el coaching basado en fortalezas se centra en identificar y potenciar las capacidades distintivas del líder, mientras que el desarrollo de habilidades se enfoca en el perfeccionamiento de habilidades específicas para fortalecer su desempeño. Estas prácticas forman un enfoque integral para impulsar el crecimiento y el liderazgo efectivo en el ámbito ejecutivo.
Coaching empresarial
El coaching de equipos se centra en mejorar las interacciones y la colaboración entre los miembros del equipo. A través del análisis de procesos, se lleva a cabo una evaluación minuciosa de las operaciones internas, identificando áreas de mejora y eficiencia. Las sesiones de facilitación guían reuniones estratégicas y creativas para estimular la innovación.
Además, la evaluación del clima organizacional se utiliza para medir la satisfacción y el compromiso de los empleados. Estas estrategias colaborativas y evaluativas son fundamentales para impulsar el éxito y la eficacia en el ámbito empresarial.
El Rol del Coaching con la Experiencia de Infova
Al explorar las diferencias entre el coaching ejecutivo y empresarial, se destaca una distinción fundamental. Mientras que el primero se enfoca en el desarrollo individual de líderes, abordando desafíos personales, el segundo adopta una perspectiva más amplia, dirigida a la mejora colectiva de equipos y procesos organizacionales. La elección entre estas prácticas de desarrollo debe basarse en una comprensión clara de los objetivos específicos y las necesidades particulares de la organización.
Infova, con más de 60 profesionales y 25 años de experiencia, somos un referente en el campo del desarrollo profesional. Nuestro enfoque en la participación activa y la integración de equipos en el aprendizaje demuestra una comprensión profunda de cómo maximizar la asimilación de conceptos. Demostrando nuestra capacidad para guiar a cientos de equipos directivos y empresas hacia el logro de sus objetivos, como socio confiable en el camino hacia el éxito.
Cómo realizar una encuesta de clima laboral efectiva
El clima laboral es un aspecto fundamental en cualquier organización, ya que influye en la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los empleados. Una forma efectiva de medir y comprender el clima laboral es a través de la realización de una encuesta específica para ello.
En este artículo, te explicamos los pasos clave para realizar una encuesta de clima laboral efectiva y obtener resultados significativos.
Pasos para llevar a cabo una encuesta de clima laboral efectiva
1. Definir los objetivos
Antes de comenzar con la encuesta, es crucial establecer los objetivos que se desean alcanzar. ¿Qué aspectos específicos del clima laboral se quieren evaluar? ¿Se busca medir el nivel de satisfacción, el ambiente de trabajo o la comunicación interna? Definir claramente los objetivos permitirá enfocar la encuesta de clima laboral de manera efectiva.
2. Diseñar la encuesta de clima laboral
Es importante crear una encuesta bien estructurada y fácil de entender para los empleados. Incluir preguntas claras y concisas relacionadas con los objetivos establecidos. Utilizar una escala de valoración para obtener respuestas cuantificables y comparables. Además, se puede incluir un apartado para comentarios adicionales que permita a los empleados expresar sus opiniones con mayor detalle.
Por ejemplo, se pueden incluir preguntas como: “En una escala del 1 al 5, ¿qué tan satisfecho estás con las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa?” Además, se puede agregar una pregunta abierta como: “¿Tienes alguna sugerencia o comentario adicional sobre el clima laboral en nuestra organización?”
3. Garantizar la confidencialidad
La confidencialidad es clave para obtener respuestas honestas y genuinas. Asegúrate de comunicar a los empleados que sus respuestas serán anónimas y que se emplearán únicamente con fines de análisis. Esto generará confianza y aumentará la sinceridad de las respuestas.
4. Realizar la encuesta de clima laboral
El siguiente paso es administrar la encuesta a todos los empleados de la organización. Puede ser a través de una plataforma en línea o mediante formularios impresos. Es relevante establecer un plazo claro para que los empleados completen la encuesta y recordarles la importancia de su participación.
Por ejemplo, se puede enviar un enlace a la encuesta de clima laboral a través del correo electrónico de los empleados y establecer un plazo de dos semanas para completarla.
5. Analizar los resultados
Una vez finalizada la encuesta de clima laboral, llega el momento de analizar los resultados. Examina las respuestas de manera integral y busca patrones o tendencias. Identifica los puntos fuertes y las áreas de mejora dentro de la organización. Considera la posibilidad de comparar los resultados con encuestas anteriores para evaluar los cambios en el clima laboral.
Recomendaciones para obtener resultados significativos
Comunicar los resultados: Una vez que se han analizado los resultados, es fundamental compartirlos con los empleados de manera transparente. Esto demuestra que se valoran sus opiniones y se está comprometido con mejorar el clima laboral. Además, brinda la oportunidad de discutir los resultados y proponer acciones concretas para abordar las áreas de mejora identificadas.
Tomar acciones concretas: Los resultados de la encuesta no tendrán impacto si no se toman acciones concretas basadas en ellos. Es importante desarrollar un plan de acción que aborde los problemas y áreas de mejora identificadas en la encuesta de clima laboral. Involucra a los empleados en la implementación de las acciones para fomentar el compromiso y la participación.
Realizar encuestas de clima laboral periódicas: El clima laboral es dinámico y puede cambiar con el tiempo. Realizar encuestas periódicas permitirá realizar un seguimiento de los cambios y evaluar la efectividad de las acciones implementadas. Esto proporcionará información valiosa para mantener un clima laboral positivo y productivo a largo plazo.
Una encuesta de clima laboral efectiva es una herramienta poderosa para evaluar y mejorar el ambiente de trabajo en una organización. Siguiendo los pasos mencionados y teniendo en cuenta las recomendaciones, podrás obtener resultados significativos que impulsen la satisfacción y el rendimiento de tus empleados. Recuerda que el clima laboral positivo es clave para el éxito de cualquier empresa.
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5 Claves para Fomentar el Trabajo en Equipo | Infova-ÉTHICA
El trabajo en equipo es crucial en el mundo empresarial para alcanzar los objetivos y metas de la empresa. No obstante, en muchas organizaciones, se observa que se da mayor importancia al logro individual o departamental que al logro colectivo. Trabajar en equipo implica mucho más que simplemente tener un grupo de personas trabajando juntas.
Resulta fundamental que en las empresas exista una adecuada coordinación y comunicación entre todas las áreas, con el fin de alcanzar los objetivos deseados y evitar la creación de silos aislados, promoviendo la interdependencia entre equipos.
En este artículo, se brindan algunas recomendaciones para incentivar el trabajo en equipo en las organizaciones y lograr los resultados corporativos esperados.
Cómo promover el trabajo en equipo y lograr resultados corporativos: 5 claves
Define los objetivos corporativos y comunícalos a todo el equipo
Es esencial que todas las áreas de la empresa estén alineadas con los objetivos y metas corporativas. Para lograrlo, es necesario que los líderes de la empresa establezcan dichos objetivos y los comuniquen de manera clara a todo el equipo.
De este modo, cada miembro de la organización podrá trabajar en la misma dirección y comprender cómo su labor contribuye a la consecución de los objetivos. Los gerentes deben cerciorarse de que los objetivos hayan sido comprendidos correctamente y, si no es así, proporcionar las explicaciones necesarias.
Fomenta la comunicación entre áreas
A fin de lograr una eficaz labor en equipo, resulta fundamental que las distintas áreas colaboren y se comuniquen entre sí. En este sentido, se pueden emplear herramientas de comunicación como Slack o Microsoft Teams, las cuales facilitan el intercambio instantáneo de información y la colaboración en tiempo real. Adicionalmente, es importante efectuar encuentros regulares en los que los integrantes de las diversas áreas puedan compartir información.
Fomentar la transversalidad
Se puede fomentar la colaboración entre áreas de la empresa a través de la creación de proyectos que requieran el trabajo conjunto. Estos proyectos no tienen que ser necesariamente de índole comercial, también pueden ser proyectos de mejora interna, de modo que se incentive la formación del hábito de colaborar entre distintas áreas.
Incentiva el reconocimiento y la retroalimentación
El reconocimiento y la retroalimentación son elementos esenciales para mantener la motivación de los integrantes del equipo y fomentar un ambiente de colaboración. Para lograrlo, se pueden implementar programas de reconocimiento que permitan a los miembros del equipo reconocer y agradecer el trabajo de todos los compañeros del equipo.
Asimismo, es posible establecer espacios de retroalimentación en los que los integrantes del equipo puedan brindar y recibir comentarios constructivos sobre su labor; estos espacios no solo fomentan la transferencia de conocimientos, sino también la cohesión entre los miembros del equipo.
Promueve la diversidad y la inclusión
La inclusión y la diversidad son elementos fundamentales para cultivar un ambiente de trabajo colaborativo y productivo. Es esencial promover la diversidad en todos los aspectos, incluyendo el género, la cultura, las habilidades y la experiencia.
Igualmente, resulta necesario fomentar un entorno inclusivo en el que todos los miembros del equipo se sientan valorados y respetados. La creación de espacios que permitan la divergencia, posibilita que tanto colaboradores como colaboradoras compartan sus ideas desde la inclusión de diferentes pensamientos y opiniones.
En conclusión, para alcanzar los resultados corporativos deseados en una empresa, resulta crucial fomentar el trabajo en equipo, asegurándonos de que las distintas áreas colaboren entre sí y se comuniquen de manera efectiva.
Asimismo, es importante promover el reconocimiento, la retroalimentación, la diversidad y la inclusión dentro del equipo. Al seguir estas recomendaciones, podrás crear un ambiente laboral colaborativo y productivo en tu empresa.
Si te ha parecido interesante nuestro artículo y te gustaría aprender más acerca de potenciar el talento de tus trabajadores, contacta con nosotros, ¡en INFOVA podemos ayudarte a sacar lo mejor de tu equipo!
Cada vez más las empresas son protagonistas de los cambios que se están llevando a cabo en los grupos de trabajo. A día de hoy, ya son incluso 5 las generaciones que conviven: Baby Boomers, Generación X, Millenials, y Centennials ¿Cómo ven el mundo cada una de estas generaciones? Y ¿cómo pueden llegar a trabajar juntos?. Estas preguntas son sin duda las primeras que se te pasan por la cabeza cuando tienes que gestionar a una plantilla intergeneracional de estas características en tu empresa. Fomentar el talento en cada una de ellas no es una tarea fácil. Si quieres conocer cómo puedes liderar a un grupo con estas peculiaridades y sacarles el máximo partido, continúa leyendo.
No hay que olvidar que el éxito de una empresa también reside en las personas que la componen. Liderar y llevar a cabo la gestión de una plantilla intergeneracional conlleva a crear unas expectativas, actitudes y aptitudes que se modifican enormemente, llegando a suponer todo un reto para las compañías, pero también numerosas oportunidades.
Las personas, un factor clave
Hay que partir de la base, de que las personas son el activo más importante. Ellas son las que aportan todo el potencial a los espacios de trabajo y también los valores, las experiencias y las motivaciones. Vivimos en una realidad y en una sociedad muy compleja, en la que, a su vez, el mercado cada vez es más competitivo y más globalizado. Los equipos de trabajo incluso son más heterogéneos. Si la diversidad es amplia en los equipos, habrá mayor riqueza, perspectiva y amplitud de miras.
Poder contar con personas que compartan sus trayectorias y vivencias beneficia directamente a las compañías que se enriquecen con cada una de las experiencias de los integrantes de los grupos de trabajo. La diversidad fortalece a las empresas y les ofrece las oportunidades de generar equipos mixtos de alto rendimiento, sacando lo mejor de cada generación, ayudando así a la resolución de conflictos y generando una mayor productividad.
A su vez, las empresas tendrán que diseñar una estrategia para que esta convivencia sea favorable y que potencie el talento de todos los profesionales, independientemente de su edad. A la hora de la gestión de unaplantilla intergeneracional, es aconsejable que la empresa realice un diagnóstico individualizado de cada integrante del equipo, para conocer qué es lo que les caracteriza, cuáles son sus necesidades y los puntos fuertes de cada uno.
Retos en el liderazgo de una plantilla intergeneracional
Aunar a equipos con diferencias generacionales y que estos trabajen con fluidez desde el principio es una tarea compleja. La forma de comunicarse, de enfocar las tareas son completamente diferentes. Como líder de grupo, ese esfuerzo de integración que hace cada uno de los integrantes, es lo que debe motivar una buena comunicación. Dicho esfuerzo, puede ser la clave a la hora de obtener nuevas formas innovadoras para conservar el talento, tanto joven como senior.
Como sacar partido a tu equipo
En este sentido, las compañías deben de tener una serie de aspectos en consideración. Por una parte, deben preocuparse para conseguir la proactividad en el aprendizaje entre los empleados de diferentes generaciones y así conseguir que cada uno aporte todo su potencial, por lo que este aspecto es el mayor reto ante el que se enfrentan las empresas.
Por consiguiente, incentivar y motivar esa disponibilidad, de modo que cada integrante valore las aptitudes del resto de miembros del equipo. Es esta parte, la que resulta más difícil, pero es la vía definitiva para generar un equipo sólido. Para que esto se dé, las compañías han de descubrir cuáles son los puntos en común de cada uno de los miembros del grupo, para que así puedan crecer como unidad y como organización.
Dicha proactividad, también, puede resultar atractiva para las diferentes generaciones. Posicionarse y diferenciarse en un determinado propósito, es más relevante que nunca. Cada vez más, la sociedad demanda a las compañías un mayor compromiso con el entorno. Las personas ya no buscan en el empleo un salario y un horario, sino un entorno en el que puedan crecer, sentirse aceptadas, seguras y en el que puedan demostrar su valía ante nuevos retos.
La formación de un equipo es fundamental para acabar con la obsolescencia y más si vas a llevar a cabo como responsable de grupo la gestión de una plantilla intergeneracional. El aprendizaje ha tenido un papel relevante en esta nueva etapa, en la que cada vez hemos podido encontrar más personalización: pensar qué necesita cada persona, y tender un puente.
Claves para una integración óptima en una plantilla intergeneracional
La llegada de los centennials al mundo laboral ha traído consigo la mezcla heterogénea de estos grupos de trabajo. Por lo que las empresas tendrán que tener en cuenta varios factores.
Uno de estos factores es la actitud de los empleados y su predisposición para aprender y adaptarse a su compañero de trabajo. También es importante que las empresas y los empleados mantengan activa la curva de aprendizaje, que comienza con la llegada de la persona a la compañía y cómo poco a poco esta se va integrando en el objetivo común de la misma. Todo este proceso permite la cohesión definitiva del equipo de trabajo y una cultura corporativa fuerte.
Es muy importante ayudar a crear talleres de colaboración entre empleados especializados de diferentes ámbitos, impulsando espacios inclusivos para generar diálogos. A través de estos grupos de encuentro entre los empleados ayudaremos a estrechar lazos incentivando equipos más interconectados y creativos. Así mismo, el departamento de Recursos Humanos tendrá un papel muy valioso en todo este proceso.
A día de hoy, la gestión de una plantilla intergeneracional se ha convertido en algo esencial para encontrar soluciones creativas y para dar respuesta a muchos de los problemas que aparecen en una empresa. Así que, hacer crecer a los equipos puede ser la ventaja competitiva diferencial que definirá el nuevo rumbo de la empresa.
Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!
Talento Intergeneracional. Una tendencia de futuro.
El talento intergeneracional es la convivencia de diferentes generaciones y sus conocimientos dentro del ámbito laboral. Una tendencia de futuro que ya está casi implementada en la cultura empresarial de hoy día.
Entre las diferentes generaciones que nos podemos encontrar destacan las siguientes: Generación X, millennials y Generación Z. Lo único que puede separar a estas generaciones, son las edades y la forma de cómo gestionan sus capacidades. Encontrar y poner en valor su talento será una de las tareas más complejas de los líderes de estos grupos de trabajo.
Para conseguir más riqueza en una organización, el talento intergeneracional y su gestión debería ser unos de los principales objetivos de la empresa. Si hay algo que enriquezca a los grupos de trabajo es poder contar con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, y no hay mejor manera que conseguir eso cuando existe un grupo heterogéneo de personas trabajando en equipo.
Es verdad que la teoría puede parecer fácil, generar equipos diversos de talento y edad promoverá la convivencia, el intercambio de conocimientos que motiven a cada integrante del equipo de trabajo. Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a conseguir un gran equipo de colaboradores cohesionados y alineados con los objetivos. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo, y descubrirás cómo gestionar tu talento intergeneracional.
Cómo convive el talento intergeneracional en estos grupos de trabajo
Existen tres tipos de generaciones conviviendo en los grupos de trabajo y se identifican como:
Generación X (nacidos entre 1965 y 1982): Les gusta desarrollarse profesionalmente dentro de una misma empresa, y se lo piensan mucho antes de realizar un cambio profesional. Son estables y saben trabajar en equipo, por lo que fomentan relaciones laborales de confianza. Se han adaptado a Internet y al desarrollo tecnológico posterior. Se caracterizan por ser flexibles, adaptables, con interés de desarrollo general. Independientes, imaginativos y con la idea de cambiar.
Millennials (también conocidos como generación Y) : Nacieron entre 1982 y 1996. Son nativos digitales. Emprendedores y creativos, gran sentido del propósito, comprometidos en temas medioambientales y sociales. No le temen al cambio profesional e intentan priorizar el equilibrio entre su vida personal y la laboral.
Generación Z. Nacidos a finales de los noventa, son los más jóvenes. Son nativos, digitales, multitarea y generadores de contenido. Estudian o trabajan de manera online, es difícil captar su atención. Serán los próximos en incorporarse al mundo laboral, priorizan la flexibilidad.
La innovación y la evolución del progreso tecnológico y la transformación digital hacen inevitable que sea “obligatorio” el aprendizaje y la formación en este tipo de herramientas. En este contexto, los equipos de trabajo deberán reinventarse varias veces a lo largo de su vida profesional, y eso sucederá independientemente de la edad que se tenga, aunque se deba de tener en cuenta también adaptarse a las necesidades de cada trabajador.
3 consejos de como se puede gestionar el talento intergeneracional
Poner en valor el talento de cada grupo intergeneracional puede parecer algo muy complejo, de hecho, puede verse como el mayor desafío para los departamentos de recursos humanos. Se puede conseguir:
1. Ajustando las expectativas y cohesionando a los equipos, sean de la edad que sean y evitando estereotipos y segmentacionespor generación.
Un ejemplo que demuestra, cómo los estereotipos pueden ser limitantes y contraproducentes es ver a las personas de más edad, consideradas más reacias a la tecnología y a las herramientas digitales.
Hay que poner en valor también que la gestión del talento intergeneracional ha avanzado en los últimos años. La mayoría de las empresas han entendido que las necesidades de los trabajadores han cambiado y evolucionado a otro tipo de tendencia, donde lo principal ya no es encontrar un trabajo para toda la vida. A día de hoy una persona recién graduada sabe que la empresa en la que tendrá su primera experiencia laboral no va a ser la empresa en la que se jubile.
2. Cada vez más las compañías tienen programas para identificar las fortalezas de su equipo y también para detectar áreas de mejora.
Como, por ejemplo, los programas de formación cada vez más personalizados, los cuales facilitan a las empresas la gestión formativa más especializada y adaptada a las necesidades de la compañía y del trabajador. Estas herramientas permiten a las organizaciones gestionar el talento de sus equipos y personalizar así las carreras profesionales.
Antes de la llegada de las nuevas tecnologías y el cambio de tendencia que esto ha generado en la gestión de los equipos, para retener el talento, las compañías tenían una sola variable y eso se traducía en el salario.
Hoy juegan muchos otros factores, como por ejemplo, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, la posibilidad de desarrollo y aspectos como la responsabilidad social corporativa de las empresas, son claves en la retención del talento, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Actualmente, cada vez más, se ven más los esfuerzos que las empresas realizan para retener el talento y generar más programas de atracción, pero hay que seguir trabajando en la línea de fomentar sinergias entre los trabajadores más experimentados y las nuevas generaciones. Conseguir la interacción entre ambos grupos es esencial para la transmisión de nuevos conocimientos y generación de nuevas ideas.
4. Captar y gestionar el talento intergeneracional.
Esto supone una gran oportunidad para las empresas y una tendencia de futuro. La unión entre experiencia, conocimiento y nuevas ideas son la combinación perfecta para que las empresas evolucionen y avancen.
¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento intergeneracional?
Los retos por los que deberíamos comenzar para gestionar el talento intergeneracional, serían empezar a promover la integración de las diferentes generaciones en planes formativos. No explicar cómo se hace el trabajo, si no, los problemas a los que se van a enfrentar y cómo pueden resolverlos, viendo lo que se ha hecho hasta el momento, de esta manera quedará abierta la posibilidad de mejora e incluir cambios. Así quedan claros los objetivos de la empresa y la persona recién incorporada tiene la motivación de aportar sus ideas.
Este nuevo concepto aún está en proceso de cambio y es sin duda una tendencia de futuro. Cada vez se habla más de talento e integración, de innovación y cambio. Los líderes de proyectos de grupos intergeneracionales entienden cada vez más que no solo gestionan proyectos, sino que la clave está en la gestión de los equipos.
Por nuestra parte, desdeINFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
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