El Papel del Liderazgo en El Caso Negreira | INFOVA-ÉTHICA
Peter Drucker solía afirmar que la esencia del liderazgo radica en dos aspectos fundamentales: la integridad y la vocación de servicio. Si buscamos en el diccionario la definición de liderazgo, encontraremos que se trata de la habilidad que tiene una persona para motivar e influir en un grupo de individuos con el objetivo de lograr un objetivo común. El líder es aquella persona que inspira a los demás a trabajar en equipo y a alcanzar su máximo potencial, brindando dirección, orientación y tomando decisiones efectivas.
Desde esta perspectiva, el hecho de que el Fútbol Club Barcelona haya estado pagando durante 17 años al vicepresidente del comité de árbitros de la Federación Española de Fútbol, constituye una clara violación de los valores de integridad que deben guiar cualquier acto de liderazgo.
¿Qué es el liderazgo?
Desde la antigüedad, los romanos ya comprendían que el liderazgo se compone de dos elementos esenciales: la autoridad y el poder. El poder se refiere a la capacidad de una persona para influir en la realidad en virtud del lugar que ocupa en la sociedad, la organización o la tribu. Por su parte, la autoridad se relaciona con la capacidad de influir que tiene una persona gracias a quién es, a los valores y principios que representa, y a lo que ha demostrado en el pasado.
Estos dos elementos son fundamentales para ejercer un liderazgo efectivo, ya que permiten a las personas infligir cambios significativos y positivos en su entorno, así como inspirar y motivar a los demás a seguir sus pasos. Es importante recordar que la autoridad y el poder no siempre van de la mano y que, para ser un líder verdadero, es necesario saber equilibrar ambos aspectos de manera sabia y ética.
¿Qué relación tiene El Caso Negreira con el liderazgo?
Más allá de las simpatías y los gustos futbolísticos de cada uno, el caso Barsa Gate deja enseñanzas importantes. Una de ellas se refiere a la relevancia de la imagen, tanto personal como institucional, y su efecto en la capacidad de influir, que es la esencia misma del liderazgo. Ser líder implica influir con la intención de que los demás elijan realizar aquello que consideramos que debe ser hecho.
Nuestra capacidad de influencia depende de la opinión que los demás tienen de nosotros, lo que solemos llamar “nuestra imagen personal”.
Es evidente que un club como el Barcelona tiene mucho poder económico y deportivo, pero, en el Siglo XXI, el auténtico liderazgo está mucho más conectado con la autoridad que con el poder. Un liderazgo sólido está definido por lo que hacemos, por cómo somos y lo qué representamos.
El caso Negreira representa un golpe muy duro para la imagen del club. A pesar de que algunos de los comportamientos relacionados puedan haber prescrito desde el punto de vista legal, el hecho de que se hayan abonado más de 7 millones de euros al vicepresidente en funciones del Comité Técnico de Árbitros (CTA) no tiene una explicación razonable y da a entender que se ha recurrido a prácticas deshonestas con el fin de influir en los resultados de la competición.
El caso Negreira empaña uno de los períodos más gloriosos del Fútbol Club Barcelona, la época de Messi, Xavi, Iniesta, Guardiola, Puyol, Piqué… La actuación del club resulta aún más desconcertante, ya que no solo va en contra de sus valores, sino que tampoco parecía ser necesaria.
¿Qué consecuencias tiene todo esto desde el punto de vista del liderazgo?
Desde una perspectiva de liderazgo, corresponde a la presidencia del Barcelona ofrecer explicaciones sobre lo sucedido y limitar el daño reputacional a decisiones erróneas tomadas por personas específicas que no representan los valores del club.
Además, todas las personas que ocuparon puestos de responsabilidad durante aquellos años y que aún formen parte del club, deberían asumir su responsabilidad y presentar su dimisión para crear una barrera de protección a la reputación del club. De esta manera, se abriría paso a un equipo completamente nuevo que pudiera empezar desde cero.
Es necesario atender las crisis reputacionales y en ocasiones, no hablar del asunto y esperar a que pase puede ser una estrategia válida, como hemos visto en la política en diversas ocasiones. Sin embargo, en el caso del Barcelona y la Federación Española de Fútbol, la exposición pública es tan grande que no será suficiente afirmar que se trata de una campaña orquestada por enemigos o evitar hablar del tema.
En las crisis, es esencial liderar. El liderazgo se demuestra en los momentos difíciles y sin duda, para los líderes del FC Barcelona, este es un momento clave para demostrar su capacidad de liderazgo.
Si te ha parecido interesante el post de hoy te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición.
Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de poder ayudarte!
Perfiles mejor valorados Sector Farmacéutico | New Managers
El sector farmacéutico pertenece a una de las industrias más importantes y competitivas del mundo. Por tanto, requiere de profesionales altamente capacitados y especializados en diversas áreas, desde la investigación y el desarrollo de medicamentos hasta la regulación y comercialización de los mismos. Continúa leyendo y descubre cuáles son los perfiles más valorados del sector.
Los 6 perfiles mejor valorados del sector farmacéutico
Medical/Scientific Director (Director Médico/Científico)
Es un perfil clave en la industria farmacéutica, ya que es responsable de la supervisión de todas las actividades médicas y científicas relacionadas con el desarrollo de productos farmacéuticos.
Entre las principales responsabilidades del Director Médico/Científico se encuentran la revisión y aprobación de protocolos de estudio clínico, la supervisión de los datos de seguridad y eficacia de los productos farmacéuticos en desarrollo, y la gestión de las relaciones con los investigadores y proveedores externos.
El Director Médico/Científico es un perfil altamente valorado, ya que ayuda a garantizar que los productos en desarrollo sean seguros y efectivos, y que se ajusten a los estándares y regulaciones gubernamentales.
Medical Science Liaison (Enlace Médico/científico)
Se encarga de establecer y mantener relaciones científicas con los médicos, investigadores y otros profesionales de la salud. Este profesional actúa como intermediario entre la compañía farmacéutica y la comunidad médica, proporcionando información científica y educación médica continua sobre los productos y terapias en desarrollo. Deben mantenerse al tanto de las últimas investigaciones y nuevos desarrollos en su área de especialización.
Este tipo de profesionales son muy valorados, ya que se encargan de garantizar que la compañía farmacéutica tenga una presencia científica sólida en el mercado y para establecer la confianza y el respeto de la comunidad médica en relación con los productos y terapias en desarrollo.
Head of Clinical Operations (Director de Operaciones Clínicas)
El Director de Operaciones Clínicas lidera, supervisa, dirige y evalúa todas las actividades médicas relacionadas con la realización de ensayos clínicos dentro de sus instalaciones. Este profesional se hace cargo de la gestión de equipos de investigación clínica, la comunicación con los investigadores y proveedores externos, y la garantía de la calidad y seguridad de los ensayos clínicos en desarrollo.
Los directores de operaciones clínicas trabajan con el objetivo de impulsar el desempeño económico y eficiente de su equipo médico mientras brindan servicios de alta calidad para los pacientes. Además, deben asistir a reuniones periódicas con médicos, jefes de departamento y otros administradores.
Market Access Director (Director de Acceso al Mercado)
Este puesto de trabajo se caracteriza por el liderazgo y desarrollo de estrategias para garantizar que los productos de la compañía sean accesibles y asequibles para los pacientes. Este profesional debe tener experiencia en el desarrollo de estrategias de acceso al mercado, así como en el conocimiento de los sistemas de salud y los marcos reglamentarios aplicables.
Las funciones del Director de Acceso al Mercado son la identificación y el análisis de los mercados objetivo, la elaboración de estrategias de acceso al mercado que a cada mercado, la colaboración con los reguladores y las autoridades sanitarias, y la elaboración de planes de comunicación para dar a conocer los productos a la comunidad médica y los pacientes.
También es responsable de la gestión de los presupuestos e iniciativas de colaboración con otros departamentos de la compañía para garantizar la coherencia y la sinergia en las actividades de acceso al mercado.
Este perfil es clave para maximizar el impacto comercial de los productos en los mercados objetivo.
Business Unit Director (Director de Unidad de Negocio)
Su principal responsabilidad es supervisar si los diferentes equipos cumplen con los objetivos de producción establecidos a la vez que brinda apoyo para aumentar la productividad y eficiencia.
El director de la unidad de negocios realiza trabaja con los departamentos administrativo y ejecutivo de la empresa para garantizar que todas las unidades de negocios funcionen de manera coherente y bien coordinada. También colabora con el departamento de marketing para asegurar la preparación adecuada de los planes de marketing para los productos.
Medical Advisor (Asesor Médico)
Estos profesionales proporcionan asesoramiento médico y científico a la compañía en relación con sus productos farmacéuticos. Para este puesto es necesaria la experiencia en el campo de la medicina y en el conocimiento de la regulación aplicable en la industria farmacéutica.
Las funciones más importantes del Asesor Médico son la revisión y análisis de datos científicos y médicos de los productos de la compañía, la formación de los representantes médicos y de ventas en relación con los productos, y la participación en actividades médicas y científicas para mantenerse actualizado en el campo de la medicina y el de los productos farmacéuticos.
Además, el Asesor Médico también es responsable de la gestión de la relación con los expertos médicos y científicos externos para garantizar que la compañía tenga acceso a los conocimientos y opiniones más actualizados.
Vivimos en una época de cambio continuo y la industria farmacéutica no es la excepción. Cada vez, la especialización y la formación adquiere más importancia. Como habrás podido comprobar, la demanda de esta industria de expertos con altas capacidades de gestión, liderazgo, trabajo y efectividad es muy alta.
Desde INFOVA Leadership & Development, lanzamos un nuevo programa de formación con el objetivo de desarrollar nuevos managers: “New Managers”. Contáctanos si necesitas más información o tienes alguna pregunta. ¡Será un placer ayudarte!
Las Relaciones Intergeneracionales en la empresas y en la vida
En nuestro día a día mantenemos y nos relacionamos con personas de diferentes edades. Esto sucede en el trabajo, en centros de estudios, y en nuestra vida personal. En este sentido, cuando hablamos de relaciones intergeneracionales es visto y tratado desde una perspectiva muy amplia, pero lo verdaderamente importante de establecer este tipo de relaciones es que no se queda en lo superficial, sino que afecta a una parte importante de nuestra vida personal.
Cuando hablamos de las relaciones intergeneracionales se puede tener una idea general de lo que esto implica, por ejemplo, cuando queremos hacer referencia a la convivencia o el contacto que tenemos con personas de diferentes edades.
¿Cómo pueden y de qué modo las relaciones intergeneracionales pueden modificar nuestra visión de la vida?. Si te interesa este artículo continúa leyendo y conoce todas las ventajas que las relaciones intergeneracionales pueden aportar en tu día a día. Los beneficios que ofrecen estas relaciones destacan la importancia que tienen las personas mayores en la sociedad y, por otro lado, el impacto positivo que las generaciones más jóvenes tienen sobre los mayores.
Cómo conectar y fomentar las relaciones con grupos intergeneracionales
A medida que van pasando los años, las diferencias entre las generaciones se van haciendo más notables. Aspectos no solo relacionados con el físico, que también influye, sino aspectos de desarrollo personal, solventar problemas diarios, o enfrentarse a diferentes retos, son aspectos que se van adhiriendo en el crecimiento personal y laboral de cada persona. Admitir que existen disparidades es admitir también que se les puede sacar mucho partido.
Una sociedad que no cuida a sus mayores, es una sociedad que no inculca valores a los jóvenes. Estas tienen y necesitan aprender de la experiencia, y los mayores, por su parte, necesitan sentirse activos y útiles para no olvidar que todavía tienen mucho que ofrecer y aprender.
Con las relaciones intergeneracionales se promueve el contacto con el objetivo de que la diferencia de edad no suponga un trabajo extra sino una ventaja competitiva. Las dos partes tienen que afrontar los nuevos retos y lo ideal es que estos estén orientados por ejemplo a:
Aumentar el compañerismo.
Fomentar el envejecimiento activo desde una perspectiva física, psicológica y emocional.
Acentuar cuáles son los principales valores de una sociedad y ponerlos en práctica.
Finalizar con la discriminación y desterrar estereotipos asociados a la edad.
Beneficios de las relaciones intergeneracionales
Para sacar un mayor beneficio de estas relaciones tanto a nivel social como laboral vamos a tener en cuenta los siguientes aspectos. Primeramente, tenemos que quitarnos de la cabeza los estereotipos, como por ejemplo que la gente mayor no entiende a los jóvenes. Esta idea preconcebida, cada vez más está obsoleta, puesto que, las generaciones más adultas están demostrando tener más interés por entender y tratar de comprender, qué les inquieta, y cómo se comportan las generaciones más jóvenes. Permitir un acercamiento entre generaciones es garantizar la creación de un espacio de trabajo en el que ambos no se sientan extraños y bien recibidos.
Cuando se consigue un ambiente relajado, ya sea nivel personal o laboral, este se ve reflejado:
En una mejora de la autoestima y la confianza en sí mismos. Disminuyendo incluso el riesgo de sufrir depresión.
Se genera un ambiente optimista e ilusiones renovadas
Emergen nuevos retos. El conocimiento y la curiosidad no se tienen por qué frenar.
El equilibrio entre generaciones
Cuando se normalizan estas relaciones, la integración se convierte en lo habitual. Los mayores se convierten en un activo, y una vida activa es una vida mucho más saludable. Mejoran las habilidades sociales. Cuando hablamos de generaciones jóvenes y de los beneficios que esta puede aportar, podemos ensombrecer con ideas estereotipadas (como pasa con las generaciones más mayores) del desinterés general que tienen de todo. Si por algún casual se producen situaciones de discriminación es porque no se ha “trabajado lo suficiente”.
Cuando se promueve la participación de ambas generaciones, se ponen en valor cada una de sus aportaciones, por lo que los jóvenes son más capaces de asimilar aspectos más positivos, como por ejemplo de hacerse mayores y compartir sus experiencias.
A medida que van madurando, descubren la importancia del papel de la familia.
Ganan madurez y mentalidad crítica.
Aprenden nuevas herramientas.
Priorizan lo que es verdaderamente importante.
Es obvio, que la esperanza de vida ha aumentado considerablemente, hecho que está haciendo que la jubilación se retrase. A esta situación hay que incluir también al decrecimiento en la natalidad, circunstancia que está relacionada con la economía y con los cambios sociales.
En el plano laboral, estos cambios se ven reflejados en los grupos de trabajo de las empresas, en la que podemos observar la convivencia entre 3 y 4 generaciones distintas. Tenemos que recordar que la diversidad laboral es una ventaja.
4 Consejos para sacar el máximo partido
Impulsar las relaciones “de igual a igual”. Todos aportan, las generaciones más mayores aprenden nuevas ideas, y los más jóvenes aprenden de la experiencia.
Sacar partido de cada generación. Las generaciones más mayores pueden ejercer como “tutores” basándose en su experiencia. Los más jóvenes, por su parte, pueden aportar ideas a través de las nuevas tecnologías.
Fomentar las relaciones personales. Hay que destacar la importancia de la comunicación intergeneracional. Omitir en la medida de lo posibles comunicaciones vía email, y más personales.
Trabajo en equipo, es la base de todo. Hay que involucrar a todos los trabajadores independientemente de su edad. Esto fomenta diferentes perspectivas y una visión global.
Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!
¿Cómo realizar un cambio de centro de trabajo a un trabajador?| INFOVA-ÉTHICA
La movilidad es un asunto un poco peliagudo para los empresarios y sus trabajadores. Actualmente, hay una gran tendencia a realizar cambios de centros de trabajo los trabajadores. Sin embargo, también existe una alta resistencia al cambio, es decir, miedo a salir de la zona de confort y cambiar de centro de trabajo.
A pesar de ello, hacer un cambio de centro de trabajo a un trabajador está dentro de las facultades del empresario. Aunque, los derechos de los trabajadores y las obligaciones del empresario cambian en función de la distancia entre los centros de trabajo y la duración del traslado.
A continuación, te explicamos qué es un cambio de centro de trabajo, qué requisitos se deben cumplir para poder llevarlo a cabo y qué derechos tiene el trabajador.
¿Qué es un cambio de centro de trabajo?
Un cambio de centro de trabajo se refiere a la situación en la que un trabajador es transferido a trabajar en un lugar diferente al que estaba originalmente asignado. Puede ser un cambio temporal o permanente y puede involucrar una mudanza a otra ciudad, estado o país. Los cambios de centro de trabajo pueden ser motivados por diversas razones, tales como necesidades del negocio, una reestructuración de la empresa, o el desarrollo de habilidades o carrera del empleado.
¿Cómo se debe realizar?
Llevar a cabo un cambio de centro de trabajo para un trabajador puede ser un proceso complejo y requiere una planificación cuidadosa y una comunicación eficaz. A continuación, se describen algunos pasos que pueden ayudar a facilitar el proceso:
Identificar la necesidad: La primera etapa es determinar la necesidad del cambio y asegurarse de que sea justificado y beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa.
Comunicar el cambio: Una vez decidido, el siguiente paso es comunicar el cambio al trabajador de manera clara y transparente, explicando las razones detrás del cambio y cómo beneficiará su carrera y desarrollo.
Proporcionar información: Es importante proporcionar al trabajador toda la información relevante sobre el nuevo lugar de trabajo, incluyendo detalles sobre el lugar, los compañeros de trabajo, las tareas y responsabilidades, así como cualquier otra información relevante.
Apoyo durante la transición: Es esencial proporcionar apoyo durante el proceso de transición, ya sea a través de mentorías, programas de capacitación o el acceso a recursos internos. Esto puede ayudar al trabajador a adaptarse más rápido y a sentirse más seguro en su nuevo entorno de trabajo.
Seguimiento y retroalimentación: Una vez que el trabajador se ha trasladado al nuevo centro de trabajo, es fundamental realizar un seguimiento y proporcionar retroalimentación para asegurar que se está adaptando bien y que tiene las herramientas y recursos necesarios para tener éxito en su nuevo papel.
Es crucial tener en cuenta que cada situación y cada trabajador es diferente, por lo que es considerable ser flexible y ajustar el proceso según sea necesario para asegurar una transición exitosa.
¿Qué diferencia hay entre traslado y desplazamiento?
Un traslado y un desplazamiento son términos que se utilizan en el ámbito laboral para describir dos situaciones diferentes relacionadas con el cambio de lugar de trabajo de un empleado.
Un traslado es cuando un trabajador es transferido a trabajar a otro centro de trabajo en un sitio diferente al que estaba originalmente asignado, pero permaneciendo en la misma empresa o institución. Se suele hacer para responder a las necesidades del negocio o para el desarrollo profesional del empleado. Aunque, se puede dar el caso de que se produzca un cambio de centro de trabajo, pero no haya cambio de residencia, debido a que el trabajador prefiera seguir viviendo en su domicilio habitual.
Un desplazamiento, por otro lado, se refiere a cuando un trabajador es enviado temporalmente a trabajar en un lugar diferente del que es su centro habitual de trabajo. El tiempo no puede ser superior a 12 meses en un plazo de 3 años.
En resumen, el traslado implica un cambio permanente de centro de trabajo mientras que el desplazamiento implica una asignación temporal.
¿Qué alternativas tiene el trabajador ante un cambio de centro de trabajo?
Si el cambio de centro de trabajo se considera traslado porque supera el tiempo establecido y supone un cambio de residencia, el trabajador tendrá una serie de derechos.
El trabajador debe recibir una notificación con una antelación de 30 días, además de indicar expresamente el nuevo destino, la fecha en la que será efectivo el traslado y los motivos del traslado.
El trabajador puede impugnar la decisión del traslado ante los tribunales.
También tiene derecho a recibir una compensación por los gastos ocasionados por el traslado.
Puede decidir finalizar la relación laboral. En ese caso, podrá recibir una indemnización de 20 días por año trabajado. Aunque con un máximo de 12 mensualidades. Además de la prestación por desempleo.
Como hemos podido ver a lo largo de este post, el cambio de lugar de trabajo dentro de la misma empresa puede darse en diversas situaciones y ser un desplazamiento temporal o un traslado.
Ante todo, debemos cuidar a nuestros trabajadores, hacerlo todo acorde a la normativa e intentar que el cambio sea satisfactorio para ellos.
En INFOVA Leadership & Development contamos con un equipo de profesionales que podrán ayudarte ante cualquier duda. ¿Quieres saber más? En nuestro blog puedes encontrar consejos, claves para tu equipo o tendencias futuras que marcarán el mercado, ¡Ven a conocernos!
5 tendencias en liderazgo para este 2023 [Actualizado]
La adaptación a los cambios y la capacidad de innovar son algunas de las aptitudes más importantes que un líder debe poseer. Cada año se suman nuevas tendencias en liderazgo que los directivos de las empresas deben contemplar para alcanzar los objetivos marcados para el 2023.
El liderazgo se encuentra en constante cambio y las compañías deben ser conscientes de las nuevas tendencias que llegan, y tenerlas en cuenta para su crecimiento. Con el paso del tiempo cobra más importancia el valor humano de las empresas sumado a la creciente innovación tecnológica.
Consulta este artículo de INFOVA Leadership & Development y descubre cuáles serán las tendencias en liderazgo más importantes para este 2023.
Liderazgo en 2023
Con la llegada del nuevo año surgen nuevas tendencias y corrientes en el mundo empresarial, en este caso en el ámbito del liderazgo. Muchos líderes ya han empezado a implementar nuevos métodos de liderazgo para hacer crecer su compañía y diferenciarse de sus competidores.
Los desafíos a los que nos enfrentamos hoy en día, como el cambio climático, el avance tecnológico o la desigualdad laboral nos llevan a replantearnos la forma de conseguir los objetivos de la empresa. Adoptar una nueva forma de liderar enfocada en los tiempos que corren, es la mejor forma para afrontar los retos empresariales actuales. A continuación te mostramos las 5 tendencias en liderazgo para 2023, centradas en el factor humano y en cómo ajustarse a los cambios tecnológicos.
1.Apostar por el crecimiento de los colaboradores
Muchos trabajos están empezando a automatizarse mediante software o herramientas tecnológicas, y es que la tecnología continúa creciendo a pasos agigantados. Por tanto, muchos colaboradores temen perder su trabajo y tener que formarse de nuevo o buscar una nueva profesión.
Aún se desconoce cómo serán los trabajos en un futuro, sin embargo sí sabemos la gran pérdida de puestos de trabajo que habrá, y creación de nuevos. Para ello, los líderes tendrán que diseñar una estrategia centrada en el aprendizaje de nuevas tecnologías y conocimientos para adaptarse a la incertidumbre que atesora el futuro laboral.
Trasladar a los colaboradores a otros departamentos para que desarrollen nuevas habilidades y tengan unas visión más global de la empresa ya es una práctica habitual en algunas empresas. Apostar por el crecimiento de los colaboradores es una tendencia que tendrá mucha importancia este año en el impacto de los líderes.
2. Invertir en la creación de una infraestructura tecnológica
El futuro laboral se basará en gran medida en el impacto de las nuevas tecnologías y cómo se manejan los colaboradores con ellas. La mayoría de las empresas no están preparadas para el cambio disruptivo que habrá en algunos años. Comenzar a invertir en la creación de una infraestructura tecnológica permitirá a la empresa un crecimiento sostenible y es tarea del líder proponer este cambio.
Diseñar una hoja de ruta con las prioridades de la compañía, las inversiones a realizar y las necesidades principales en términos tecnológicos es clave. Invertir y adaptarse a los avances tecnológicos es una tendencia en liderazgo a tener en cuenta para este 2022 y los próximos años.
3. Cambio hacia una mentalidad experimentadora
En el mundo en el que vivimos lo que un día puede ser clave para la empresa y funcionar, al día siguiente puede ser un grave error. Para ello, debemos estar dispuestos a experimentar y probar métodos nuevos para no quedarnos en el pasado y en formas de trabajo que ya no funcionen.
El cambio hacia una mentalidad donde se experimente en las diferentes áreas de la empresa nos permitirá estar preparados para el futuro. El crecimiento de la empresa no se estancará en ningún momento contando con un líder con esta aptitud.
4. Lidiar con la desigualdad en la empresa
Un líder tiene la responsabilidad de asegurar que se mantenga un entorno de trabajo lo más justo y equitativo posible. Muchas veces es difícil saber el rendimiento de cada compañero y su remuneración o trato por parte de la empresa. Un buen líder debe priorizar la comodidad de los colaboradores y que se sientan parte importante de la empresa. Esto provocará beneficios para ambas partes, tanto para el crecimiento del negocio como para el colaborador.
5.Instaurar la cultura del bienestar
El bienestar de los colaboradores se ha convertido en uno de los objetivos principales para cualquier empresa. Un buen líder debe asegurar que se tomen como prioridades la salud física, mental y emocional en el entorno laboral. Las personas necesitan cierto equilibrio y bienestar en su vida y los líderes que no vean esta realidad perderán una gran oportunidad.
Centrarse en las personas que forman parte de la compañía y crear un entorno de apoyo repercutirá en grandes beneficios. La comunicación es vital para conocer cómo se sienten nuestros colaboradores y establecer un clima de confianza donde se sientan seguros. Esta tendencia requiere una inversión en formación nutricional o psicológica y en recursos para asegurar una cultura del bienestar.
Estas son las 5 tendencias que mayor peso tendrán en el liderazgo de empresas y de departamentos de Recursos Humanos en este comienzo del 2023. Si quieres dar el salto al mundo laboral y tener posibilidades de trabajo, o mejorar tus habilidades directivas, consulta nuestros cursos enfocados en liderazgo.
En INFOVA Leadership & Development ofrecemos una formación de calidad a través de nuestros cursos certificados y 100% online. Fórmate desde cualquier lugar, nos ajustamos a tus necesidades y te ofrecemos un trato personalizado sin ningún tipo de compromiso. Puedes contactar con nosotros para más información.
Dinámicas y actividades de gestión del cambio| INFOVA-ÉTHICA
A día de hoy, las empresas son cada vez más conscientes de que en su equipo es mucho más rentable contar con grupos de trabajo felices, los empleados son quienes transmiten los valores de las empresas y un equipo feliz asegura el éxito de la compañía.
Además, de un tiempo a esta parte, ya se le está otorgando más importancia a la transformación y a la agilización en los procesos de las empresas para mantenerse rentables y con un buen funcionamiento. Aunque dichos procesos de cambios cada vez están más latentes en las empresas, todo necesita de su tiempo.
Al hilo de lo que acabamos de comentar, cuando un cambio simplemente sucede, los equipos pueden verse superados por la situación, viéndose afectados los clientes por la falta de preparación o de información por parte de los empleados.
Aspectos a tener en cuenta
Para que esta situación se revierta y dure lo menos posible, es importante aplicar estrategias y preparar a los grupos de trabajo con formación y sobre todo fomentando la comunicación para los futuros cambios. Todo ello es posible gracias a las dinámicas y actividades de gestión del cambio.
En este post, vamos a mostrarte algunas de las herramientas y modelos de gestión de cambios que te permitan lograr la transformación deseada para tu organización, además te ayudaremos a tener en cuenta cuáles son los cambios que no son funcionales.
Pero para entender en qué consiste la gestión del cambio, debemos responder a la pregunta de: ¿qué es?
La gestión del cambio es un nuevo enfoque que se aplica en una empresa para su crecimiento y evolución. En dicho proceso, la gestión que se lleve a cabo tendrá que minimizar dicho impacto y así conseguir los resultados esperados. El proceso puede ser largo, por ello, su gestión debe de estar muy cuidada.
Ante esta situación, si bien las empresas pueden ser conscientes de que necesitan hacer ajustes a su organización, muchas no son capaces de conseguirlo y fracasan en el intento. Esto se debe a que, a pesar de reconocer que el cambio es vital y saber hacia dónde quieren ir, realmente lo que les ocurre es que no saben cómo hacerlo.
Se da también la situación en las que los responsables de recursos humanos no se sienten satisfechos con la rapidez con la que se implementan los cambios. Esto puede ser por la forma de cómo se introducen, pues en muchas ocasiones, son los jefes los que se encargan de crear el plan y enviar las instrucciones de nuevas actividades o nuevas formas de hacer las cosas en toda la empresa. Esto puede sonar como una alternativa más rápida, pero no es la mejor forma para conseguir resultados a largo plazo.
Cuando las cosas no funcionan, es porque realmente no se han establecido canales de comunicación viables.
Aspectos importantes en las gestiones del cambio
En primer lugar, es fundamental establecer quienes formarán parte de la estrategia, quienes serán los encargados de tomar decisiones y de qué manera se llevarán a cabo.
Para que todo funcione bien, es importante tener una base por la que empezar, por lo que es vital que los miembros de la organización aporten ideas o soluciones junto con una retroalimentación constante. Cuando esto se consigue, podemos hablar de que se está llevando a cabo, lo que se denomina como una gestión del cambio inclusiva.
Por otro lado, para que esto se encamine hacia el éxito es necesario desarrollar un modelo que funcione de forma personalizada a las necesidades de la empresa, considerando, por supuesto, el lado humano junto con la preparación del equipo.
Consejos efectivos para las gestiones del cambio
Son los líderes de las empresas quienes se encargan de gestionar las dinámicas y actividades de gestión del cambio. Su misión es guiar a los demás colaboradores para que la transformación se haga de la mejor manera posible. A continuación, te mostramos consejos efectivos para la gestión del cambio.
1. Visión estratégica
Todo cambio que se vaya a realizar necesita de una buena estrategia en la que se marque un rumbo para conseguir los objetivos de la empresa.
2. Promover el desarrollo
El mercado se encuentra en continuo desarrollo, por lo que las empresas tienen que hacer numerosos esfuerzos por mantenerse. Esta situación lo que consigue es que adquieran más flexibilidad ante nuevas situaciones y estén más abiertas a adquirir nuevos conocimientos.
Como líder de empresa puedes fomentar que tus colaboradores adquieran nuevas habilidades, al igual que facilitarles buenos equipos de trabajo para que se encuentren actualizados y se les pueda facilitar la ejecución de sus tareas. De esta forma, se le pueden implementar nuevas técnicas, metodologías, dinámicas y actividades de gestión del cambio, junto con incentivos laborales.
3. Sé cauto
Estos cambios suponen también asumir riesgos, aportando sentido a las medidas que se vayan a implementar, anticipándose a posibles resultados desfavorables. No hay que tener un pensamiento pesimista, más bien, de ser objetivos. Esto supone identificar factores internos y externos de amenaza para la organización, como pueden ser por ejemplo, problemas con el transporte, rotación de personal, problemas con clientes, disminución de ventas…
Es recomendable evaluar siempre los riesgos y determinar un plan de respuesta adecuada a la empresa.
4. Dar facilidades a los empleados
Para que un empleado se adapte mejor al cambio y acepte salir de su zona de confort es necesario marcar el camino de una manera fácil mediante instrucciones. De esta manera, su adaptación será más cómoda y más activa. La claridad es fundamental.
5. Comunicación
Este aspecto es vital para que las dinámicas y actividades de gestión del cambio den sus frutos, dar a conocer y explicar cuáles son los procesos que se van a llevar a cabo, las responsabilidades que traerán consigo y el grado de implicación de los miembros de la empresa. Tratados todos estos aspectos ayudará a la implicación de cada una de las partes y tranquilizar el ambiente debido a la incertidumbre que genera cualquier cambio.
6. Inspirar al equipo
Aquí destaca la figura del líder, ya que este acompañará a sus colaboradores durante el proceso. Por ello, su labor será, entre otras, la de reconocer los logros de los empleados, hacer críticas constructivas, generar una buena comunicación, que exista retroalimentación y mantener unido al equipo.
A continuación, te vamos a dar a conocer 4 ejemplos de cómo se pueden aplicar estos principios de gestión del cambio de la teoría a la práctica.
4 ejemplos de dinámicas y actividades de gestión del cambio
Como venimos explicando en este post, la gestión del cambio en las empresas (o Change Management) se centra en conseguir que los trabajadores adopten nuevas formas de trabajar y superen la resistencia a dicho cambio.
¿Cómo se puede conseguir? Las dinámicas y las actividades se están extendiendo no solo en las grandes empresas, también lo está haciendo en las pequeñas y medianas empresas.
A continuación te mostramos varios ejemplos de dinámicas para llevar a cabo en las empresas.
1. Cruzar los brazos
¿Cómo funciona?
Se comienza con actividades fáciles como, por ejemplo, pedirle a los empleados que se crucen de brazos. Cuando los hayan cruzado, pídeles que cambien la posición de los brazos. Luego, pregúnteles por qué la segunda vez fue un poco más incómoda si se trataba de la misma acción.
¿Qué se consigue?
Lo que se pretende es que vayan asimilando los cambios que se llevarán a cabo en la organización, y que al inicio puede resultar incómodo porque en la mayoría de las ocasiones se acostumbra a hacer las cosas de una misma manera.
2. Cambiando de lugares
¿Cómo funciona?
Cambiar los puestos de trabajo, para que reflexionen sobre lo que ven o presencian y si notan algo distinto
¿Para qué?
La finalidad de esta dinámica es reflexionar sobre la dificultad que supone salir de nuestra zona de confort y las oportunidades que pueden traer consigo.
3. Las 4 P’s
¿Cómo funciona?
Se dibuja en una pizarra 4 columnas. Proyecto, Propósito, Particulares y Personas.
Proyecto: Se nombran los cambios que están por venir.
Propósito: Se enumeran los beneficios que traerán los cambios.
Particulares: Se definen las cosas que están por cambiar, por ejemplo: Sí se está por implementar un sistema CRM, o aplicar nuevos procedimientos de compras con los clientes.
Personas: Reconocer a los colaboradores que están trabajando de manera distinta o quienes participan de manera activa en el proceso de cambio.
¿Para qué?
Esto permitirá a los colaboradores tener una visión de las 4 áreas y así, poder identificar los cambios que se generarán.
4. Compañías flexibles
¿Cómo funciona?
Para llevar a cabo este ejercicio se necesitan formar grupos de colaboradores y cada grupo deberá definir una empresa y sus servicios. Cada integrante del grupo tendrá que defender su rol en la empresa ficticia y la actividad que desempeña. El moderador podrá dar instrucciones a una persona del grupo, quien deberá transmitirlo al resto de los integrantes. Al final se votará a la mejor presentación.
¿Para qué?
Con esta dinámica se consigue mejorar la comunicación y el trabajo en equipo. La finalidad no es otra que dar a conocer mediante una reflexión los beneficios que aportan los cambios y trabajar en equipo, incluso con personas que no solían hacerlo.
Estas actividades tan sencillas le permitirán prever una posible resistencia al cambio y le ayudará a sus colaboradores a identificar nuevas maneras en las que pueden cambiar su mentalidad y la forma en la que afrontan los nuevos retos mientras dura el proceso; manteniendo siempre en mente el propósito mayor.
Si este post te ha resultado útil y quieres saber más sobre cómo gestionar los cambios en INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte a que este proceso sea lo más satisfactorio posible. Contacta con nosotros si tienes alguna duda ¡Estaremos encantados de ayudarte!
¿En qué consiste la gestión del cambio? | INFOVA-ÉTHICA
La gestión del cambio es el proceso de planificar, implementar y monitorear el cambio en una empresa u organización. La gestión del cambio se utiliza para ayudar a las empresas a adaptarse y aprovechar nuevas oportunidades, y también para mitigar el impacto negativo de los cambios. En el artículo de hoy vamos a ver en qué consiste y qué beneficios puede traer a tu empresa con la ayuda de INFOVA Leadership & Development .
¿Qué es la gestión del cambio?
La vida es un cambio constante, es por ello que las empresas deben adaptarse a diario a cambios tecnológicos, políticos, nuevas necesidades del mercado, etc. Es fundamental saber aprovechar estas oportunidades, al igual que es importante tener una buena organización y gestión del cambio.
Existen muchas razones por las que las empresas pueden necesitar llevar a cabo cambios, como la introducción de nuevas tecnologías, la fusión con otra empresa, la reestructuración de la organización o la implementación de nuevos procesos de negocio. La gestión del cambio es esencial para garantizar que estos cambios se realicen de manera efectiva y sin problemas.
Es fundamental la identificación de las necesidades de cambio, la planificación de cómo llevar a cabo dichas transformaciones y la implementación de las mismas. Dicha gestión también implica la comunicación de los planes de cambio a todos los interesados, incluyendo a los empleados, los clientes y los proveedores.
Asimismo, habría que tener en cuenta el impacto del cambio en los empleados y en la organización en su conjunto. Esto incluye la formación y el apoyo a los empleados para que puedan adaptarse al cambio de la mejor forma posible, así como la gestión de cualquier resistencia al cambio que pueda surgir durante el proceso.
De modo que, la gestión del cambio es un proceso esencial para garantizar que los cambios en una empresa se produzcan de manera efectiva y sin problemas. En este aspecto, INFOVA Leadership & Development cuenta con profesionales expertos en desarrollo de equipos de trabajo que podrían ayudarte a llevar una gestión del cambio organizada y rentable.
¿Cómo llevar a cabo una buena gestión de cambio?
Ya hemos visto que la gestión del cambio es una parte importante de cualquier proyecto o iniciativa de negocios, ya que permite a las empresas adaptarse a las necesidades y demandas cambiantes del mercado y del entorno. Una buena gestión del cambio puede ayudar a asegurar el éxito a largo plazo de un proyecto o iniciativa.
Hay varias cosas que puedes hacer para llevar a cabo una buena gestión del cambio:
Identificar y comprender los motivos del cambio
Es crucial entender por qué se está llevando a cabo el cambio y cómo afectará a la empresa y a sus empleados. Dentro de las estrategias, será necesario elaborar una en la que todas las partes del equipo estén involucradas y quede completamente claro los motivos del cambio.
Comunicar el cambio de manera clara y precisa
Es fundamental que todos los implicados en el cambio entiendan lo que está sucediendo y cómo se verán afectados. Los objetivos de dicho cambio deben quedar claros para todos los miembros del equipo, además de que deberán conocer los pasos que se van a seguir. De este modo, el equipo estará seguro y confiado.
Proporcionar capacitación y apoyo
Asegúrate de que todos los involucrados en el cambio tengan la capacitación y el apoyo necesarios para adaptarse y prosperar en el nuevo entorno. Que exista una comunicación completamente transparente en todo el proceso, para que conforme vayan pasando las diferentes etapas de dicho cambio, el equipo fluya de la mejor manera.
Establecer un plan de transición
Es importante tener un plan para garantizar que la transición del viejo al nuevo sea suave y sin problemas.
Monitorear y evaluar el progreso
Es relevante monitorear el progreso del cambio y hacer ajustes en el camino para asegurar el éxito a largo plazo.
En resumen, la gestión del cambio es clave para el éxito a largo plazo de cualquier proyecto o iniciativa de negocios. Al identificar y comprender los motivos del cambio, comunicarlo de manera clara y proporcionar capacitación y apoyo, establecer un plan de transición y monitorear y evaluar el progreso, puedes ayudar a garantizar que el cambio sea exitoso y beneficioso para todos los involucrados en el mismo.
Beneficios de la gestión del cambio
Una buena gestión del cambio puede traer consigo una gran cantidad de beneficios para tu empresa, alguno de ellos son:
Mayor eficiencia: una buena gestión del cambio permite que los procesos cambien de manera suave y sin problemas, lo que a su vez aumenta la eficiencia de sus empleados y por consiguiente de la empresa.
Mejora en la toma de decisiones: implica la participación de todas las partes interesadas, lo que permite que se tomen decisiones más informadas y sólidas.
Mayor satisfacción por parte de los trabajadores: una buena gestión del cambio incluye la participación y el apoyo de todos los trabajadores, lo que puede mejorar su satisfacción y motivación en el trabajo, todo esto se verá reflejado en los resultados.
Una mayor adaptabilidad: permite que la empresa se adapte de manera rápida y eficiente a los cambios del entorno, lo que puede ser especialmente importante en tiempos de incertidumbre y cambio constante.
Innovación: una buena gestión del cambio fomenta la innovación al permitir que se exploren nuevas ideas y se implementen cambios que pueden mejorar la empresa.
Si después de haber leído nuestro artículo te interesa saber más sobre cómo gestionar los cambios, como podría ser un cambio organizacional en tu empresa, en INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte a que este proceso sea lo más satisfactorio posible. ¡Visita nuestra web!
¿Qué es la gestión del cambio organizacional? | INFOVA-ÉTHICA
Estamos en un mundo en constante cambio, es por ello que hoy vamos a hablar de la gestión del cambio organizacional dentro de las empresas.
El cambio es a menudo necesario para corregir problemas o aprovechar nuevas oportunidades. Si se gestiona adecuadamente, el cambio puede tener un impacto positivo en la productividad, la eficiencia y la rentabilidad de una empresa. Te contamos mucho más, a continuación.
¿Qué es el cambio organizacional?
El cambio organizacional es el proceso de planificar y ejecutar el cambio en una empresa u organización con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad. Esto puede incluir cambios en la estructura de la organización, procesos de trabajo, sistemas de tecnología de la información, cultura y valores, entre otros.
La gestión del cambio organizacional es de suma importancia porque vivimos en un mundo de cambios constantes, las empresas deben adaptarse y evolucionar para mantenerse competitivas y relevantes dentro de su sector.
Sin embargo, el cambio organizacional también puede ser desafiante y puede generar resistencia entre los empleados. Es importante que las empresas implementen el cambio de manera cuidadosa y planificada, y que proporcionen el apoyo y la comunicación necesarios para que los empleados puedan adaptarse al cambio de manera efectiva, es en este punto donde entra en escena INFOVA-ÉTHICA.
Con nuestros más de 25 años de experiencia creemos que los equipos tienen que ser parte del aprendizaje, conformando equipos consolidados. De este modo podemos asegurar que hemos ayudado a cientos de equipos directivos y empresas a avanzar más rápidamente en el logro de sus objetivos. Es por ello que, si consideras que necesitas ayuda a la hora de planificar un proceso de cambio dentro de tu empresa, nosotros podemos ayudarte.
En resumen, el cambio organizacional es un proceso necesario para mejorar la eficiencia y la efectividad de una empresa, pero también puede ser desafiante y requerir una gestión cuidadosa y una comunicación efectiva para que los empleados puedan adaptarse al cambio de manera efectiva.
La importancia del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Sin una adecuada gestión del cambio, es probable que las empresas se enfrenten a una resistencia innecesaria al cambio y a una disminución de la efectividad y la eficiencia.
La gestión de este cambio implica la planificación e implementación de estrategias para facilitar transformaciones en la empresa. Esto incluye la identificación de las necesidades de cambio, la definición de objetivos y metas a largo plazo, y la definición de un plan para lograr esos objetivos. También implica la comunicación de dichas decisiones a todos los empleados y la gestión de la resistencia al cambio.
Hay varias razones por las que la gestión del cambio organizacional es importante y desde INFOVA-ÉTHICA podemos ayudarte. En primer lugar, el mundo empresarial está en constante cambio y las empresas deben ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno para sobrevivir. En segundo lugar, el cambio puede ser positivo para la empresa y puede llevar a una mayor eficiencia y efectividad. Por último, la gestión del cambio organizacional puede ayudar a mejorar la calidad del trabajo de los empleados y aumentar su satisfacción en el trabajo.
En resumen, la gestión del cambio organizacional es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Sin una adecuada gestión del cambio, es probable que las empresas se enfrenten a una resistencia innecesaria al cambio y a una disminución de la efectividad y la eficiencia. Por lo tanto, es fundamental que las empresas inviertan tiempo y recursos en la gestión del cambio organizacional para asegurar su éxito a largo plazo.
Beneficios del cambio organizacional en tu empresa
Ya hemos visto en qué consiste el cambio organizacional, a continuación vamos a ver realmente los beneficios que podría aportar a tu empresa:
Aumenta el éxito de tus proyectos e iniciativas
Una buena gestión del cambio trae consigo una probabilidad mayor de alcanzar los resultados que se esperan, cumplir los objetivos que se hayan acordado y obtener un mayor número de beneficios.
Se aprovecha el talento de tus empleados
Estos cambios que puedan producirse dentro de la empresa, se verán reflejados en tus empleados. Estos comprenderán que pueden ejercer otros roles y tener nuevas responsabilidades, aprovechando los diferentes perfiles que haya dentro de la empresa. De esta forma, el factor humano siempre será tenido en cuenta.
Crecimiento empresarial
Una buena gestión del cambio organizacional aumenta la estabilidad, el posicionamiento y el desarrollo de la organización, ya que esta permanecerá siempre actualizada y modernizada.
Facilita las fases de cambio
La gestión del cambio produce satisfacción y motivación en los trabajadores, permaneciendo estos productivos durante la introducción de nuevas mejoras.
Por lo que, podemos ver que son muchas las ventajas que trae consigo una buena gestión del cambio. En INFOVA Leadership & Development contamos con un equipo de profesionales expertos en gestión del cambio que podrían ayudarte. ¿Quieres saber más? En nuestro blog puedes encontrar consejos, claves para tu equipo o tendencias futuras que marcarán el mercado, ¡Visítanos!
Cada vez más las empresas son protagonistas de los cambios que se están llevando a cabo en los grupos de trabajo. A día de hoy, ya son incluso 5 las generaciones que conviven: Baby Boomers, Generación X, Millenials, y Centennials ¿Cómo ven el mundo cada una de estas generaciones? Y ¿cómo pueden llegar a trabajar juntos?. Estas preguntas son sin duda las primeras que se te pasan por la cabeza cuando tienes que gestionar a una plantilla intergeneracional de estas características en tu empresa. Fomentar el talento en cada una de ellas no es una tarea fácil. Si quieres conocer cómo puedes liderar a un grupo con estas peculiaridades y sacarles el máximo partido, continúa leyendo.
No hay que olvidar que el éxito de una empresa también reside en las personas que la componen. Liderar y llevar a cabo la gestión de una plantilla intergeneracional conlleva a crear unas expectativas, actitudes y aptitudes que se modifican enormemente, llegando a suponer todo un reto para las compañías, pero también numerosas oportunidades.
Las personas, un factor clave
Hay que partir de la base, de que las personas son el activo más importante. Ellas son las que aportan todo el potencial a los espacios de trabajo y también los valores, las experiencias y las motivaciones. Vivimos en una realidad y en una sociedad muy compleja, en la que, a su vez, el mercado cada vez es más competitivo y más globalizado. Los equipos de trabajo incluso son más heterogéneos. Si la diversidad es amplia en los equipos, habrá mayor riqueza, perspectiva y amplitud de miras.
Poder contar con personas que compartan sus trayectorias y vivencias beneficia directamente a las compañías que se enriquecen con cada una de las experiencias de los integrantes de los grupos de trabajo. La diversidad fortalece a las empresas y les ofrece las oportunidades de generar equipos mixtos de alto rendimiento, sacando lo mejor de cada generación, ayudando así a la resolución de conflictos y generando una mayor productividad.
A su vez, las empresas tendrán que diseñar una estrategia para que esta convivencia sea favorable y que potencie el talento de todos los profesionales, independientemente de su edad. A la hora de la gestión de unaplantilla intergeneracional, es aconsejable que la empresa realice un diagnóstico individualizado de cada integrante del equipo, para conocer qué es lo que les caracteriza, cuáles son sus necesidades y los puntos fuertes de cada uno.
Retos en el liderazgo de una plantilla intergeneracional
Aunar a equipos con diferencias generacionales y que estos trabajen con fluidez desde el principio es una tarea compleja. La forma de comunicarse, de enfocar las tareas son completamente diferentes. Como líder de grupo, ese esfuerzo de integración que hace cada uno de los integrantes, es lo que debe motivar una buena comunicación. Dicho esfuerzo, puede ser la clave a la hora de obtener nuevas formas innovadoras para conservar el talento, tanto joven como senior.
Como sacar partido a tu equipo
En este sentido, las compañías deben de tener una serie de aspectos en consideración. Por una parte, deben preocuparse para conseguir la proactividad en el aprendizaje entre los empleados de diferentes generaciones y así conseguir que cada uno aporte todo su potencial, por lo que este aspecto es el mayor reto ante el que se enfrentan las empresas.
Por consiguiente, incentivar y motivar esa disponibilidad, de modo que cada integrante valore las aptitudes del resto de miembros del equipo. Es esta parte, la que resulta más difícil, pero es la vía definitiva para generar un equipo sólido. Para que esto se dé, las compañías han de descubrir cuáles son los puntos en común de cada uno de los miembros del grupo, para que así puedan crecer como unidad y como organización.
Dicha proactividad, también, puede resultar atractiva para las diferentes generaciones. Posicionarse y diferenciarse en un determinado propósito, es más relevante que nunca. Cada vez más, la sociedad demanda a las compañías un mayor compromiso con el entorno. Las personas ya no buscan en el empleo un salario y un horario, sino un entorno en el que puedan crecer, sentirse aceptadas, seguras y en el que puedan demostrar su valía ante nuevos retos.
La formación de un equipo es fundamental para acabar con la obsolescencia y más si vas a llevar a cabo como responsable de grupo la gestión de una plantilla intergeneracional. El aprendizaje ha tenido un papel relevante en esta nueva etapa, en la que cada vez hemos podido encontrar más personalización: pensar qué necesita cada persona, y tender un puente.
Claves para una integración óptima en una plantilla intergeneracional
La llegada de los centennials al mundo laboral ha traído consigo la mezcla heterogénea de estos grupos de trabajo. Por lo que las empresas tendrán que tener en cuenta varios factores.
Uno de estos factores es la actitud de los empleados y su predisposición para aprender y adaptarse a su compañero de trabajo. También es importante que las empresas y los empleados mantengan activa la curva de aprendizaje, que comienza con la llegada de la persona a la compañía y cómo poco a poco esta se va integrando en el objetivo común de la misma. Todo este proceso permite la cohesión definitiva del equipo de trabajo y una cultura corporativa fuerte.
Es muy importante ayudar a crear talleres de colaboración entre empleados especializados de diferentes ámbitos, impulsando espacios inclusivos para generar diálogos. A través de estos grupos de encuentro entre los empleados ayudaremos a estrechar lazos incentivando equipos más interconectados y creativos. Así mismo, el departamento de Recursos Humanos tendrá un papel muy valioso en todo este proceso.
A día de hoy, la gestión de una plantilla intergeneracional se ha convertido en algo esencial para encontrar soluciones creativas y para dar respuesta a muchos de los problemas que aparecen en una empresa. Así que, hacer crecer a los equipos puede ser la ventaja competitiva diferencial que definirá el nuevo rumbo de la empresa.
Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!
Consejos para crear un Equipo Intergeneracional Motivado
Los equipos intergeneracionales cada vez más están integrados en los grupos de trabajo. Los avances y las herramientas tecnológicas facilitan, a veces, la mejora, la rapidez y la eficacia en la gestión del tiempo y en el empleo de la actividad laboral. A continuación te mostramos 5 consejos para que tengas a un equipo intergeneracional motivado.
Este cambio de tendencia hacia un futuro cada vez más digitalizado hace que existan diferencias entre los integrantes de estos grupos por el uso y la empleabilidad de dichas herramientas. Existe un cambio en la cultura empresarial en la que, a las diferentes generaciones, les toca convivir sí o sí. Llegar a un punto intermedio puede parecer algo complejo, pero es donde reside la solución, llevar a cabo la gestión de un buen equipo intergeneracional puede suponer lograr con éxito los objetivos de la empresa.
Si quieres saber cómo se puede llegar a conseguir la unión del talento en los grupos intergeneracionales, continúa leyendo. A continuación te detallaremos 5 consejos para crear un equipo intergeneracional motivado.
Cada generación tiene su forma de hacer las cosas, al igual que tienen diferentes habilidades. Cuando combines equipos de trabajo o asignes proyectos a equipos intergeneracionales, debes asegurarte de que cada uno de ellos sea bueno en algo.
Cuando en el proyecto destaca un factor motivador y un objetivo, es más probable que estos se reúnan para conseguirlos, sin importar el tipo de personalidad que tenga cada uno. Tienen que poner en común cuál es su fuerza motivadora.
Pequeños tips para mejorar el rendimiento de equipos intergeneracionales
Parece algo sin importancia, pero en muchas ocasiones es clave para que un plan siga adelante.
Nunca hay que dar por hecho que las cosas son sabidas. Por ello hay que asegurarse de que los conceptos sean claros y específicos.
Evitar abreviaturas o acrónimos de moda.
Limitar los tiempos de cada tarea y definir los conceptos de cada una de ellas
Si vas a liderar o gestionar un proyecto intergeneracional, debes anular los estereotipos en la forma en que se expresa y trata a sus empleados.
A continuación te mostramos 5 consejos que pueden resultar muy útiles para la gestión de este tipo de grupos. Desde INFOVA Leadership & Development ponemos a tu disposición todas nuestras herramientas en la gestión de grupos de trabajo. Como venimos haciendo de esta forma, hemos ayudado a cientos de equipos directivos y empresas a avanzar más rápidamente en la consecución de sus objetivos.
5 consejos para crear un equipo intergeneracional
Acceso a una Formación constante
Mantener una formación constante permitirá igualar más los conceptos y los conocimientos, acercando de esta manera a lo más seniors al conocimiento y el uso de algunas herramientas. No se trata de volverlos expertos sino de ampliar conocimientos a las generaciones más mayores.
Equilibrar el talento
Poner en valor el talento de cada integrante del grupo ayudará a complementar y fortalecer los puntos fuertes de cada generación.
La clave para equilibrar el talento reside en poner en valor la experiencia de un perfil senior con la energía y la creatividad de un perfil más joven. De la suma del talento de un profesional experimentado con el talento de uno joven lleno de energía y creatividad surge un resultado muy superior.
La jerarquía no entiende de edad
Actualmente hay que desprenderse de la vieja idea de que, a más edad mejor posición jerárquica se ocupa. En la actualidad ya no se sostiene en una empresa que la experiencia sea el motivo para ir escalando en la pirámide jerárquica. Por el contrario, hay que seleccionar a personas en función de su valía y teniendo en cuenta sus fortalezas. Si un empleado es capaz de hacer más de una tarea mientras trabaja, no se le tiene por qué cambiar de posición, pero si, por ejemplo, ayudarle a tener más incentivos económicos.
Transmitir conocimientos
La transferencia de conocimientos y la generación de vínculos es primordial si se quiere llevar a cabo una buena gestión de equipos intergeneracionales.
Los compañeros más mayores son los más experimentados y pueden enseñar más cosas. Los más jóvenes pueden enseñar sobre sus conocimientos tecnológicos.
5. Reconocer el trabajo bien hecho
Reconocer la labor de cada integrante del grupo y hacer partícipe a sus compañeros mejorará la convivencia de estos equipos de trabajo. Sobre todo si el resultado final ha sido fruto del esfuerzo de cada integrante del equipo. Premiar con el reconocimiento del trabajo bien hecho, permitirá a la organización ver la naturalidad de la convivencia entre generaciones.
Trabajar en una empresa, ya sea, una pyme o una multinacional debe ser una experiencia grata y motivante, y que esto se refleje tanto internamente como con los clientes. Y esto nos lleva a pensar en cómo te gustaría que te tratasen como consumidor. Un empleado motivado ve áreas de oportunidad en vez de problemas en potencia. Ahí es donde reside en cómo tratas de motivar a tu equipo de trabajo. A la pregunta de ¿dónde trabajas? Suele acompañarle una respuesta no siempre positiva. Los integrantes de tu equipo de trabajo tienen que mostrar confianza, compromiso y transmitirlo tanto a clientes como responsables de equipo. Esto último es primordial para tener un ambiente de trabajo libre de cargas negativas.
Como comentábamos al principio de este post, cada vez más los equipos de trabajo intergeneracionales están ganando un mayor protagonismo en el entorno laboral.
Si tu como empresa o responsable de gestión de un equipo intergeneracional necesitas ayuda. Desde INFOVA Leadership & Development contamos con una gran red de profesionales para el aprendizaje y asesoramiento profesional de empresas. Si estás interesado y quieres saber más, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
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