Dinámicas y actividades de gestión del cambio| INFOVA-ÉTHICA
A día de hoy, las empresas son cada vez más conscientes de que en su equipo es mucho más rentable contar con grupos de trabajo felices, los empleados son quienes transmiten los valores de las empresas y un equipo feliz asegura el éxito de la compañía.
Además, de un tiempo a esta parte, ya se le está otorgando más importancia a la transformación y a la agilización en los procesos de las empresas para mantenerse rentables y con un buen funcionamiento. Aunque dichos procesos de cambios cada vez están más latentes en las empresas, todo necesita de su tiempo.
Al hilo de lo que acabamos de comentar, cuando un cambio simplemente sucede, los equipos pueden verse superados por la situación, viéndose afectados los clientes por la falta de preparación o de información por parte de los empleados.
Aspectos a tener en cuenta
Para que esta situación se revierta y dure lo menos posible, es importante aplicar estrategias y preparar a los grupos de trabajo con formación y sobre todo fomentando la comunicación para los futuros cambios. Todo ello es posible gracias a las dinámicas y actividades de gestión del cambio.
En este post, vamos a mostrarte algunas de las herramientas y modelos de gestión de cambios que te permitan lograr la transformación deseada para tu organización, además te ayudaremos a tener en cuenta cuáles son los cambios que no son funcionales.
Pero para entender en qué consiste la gestión del cambio, debemos responder a la pregunta de: ¿qué es?
La gestión del cambio es un nuevo enfoque que se aplica en una empresa para su crecimiento y evolución. En dicho proceso, la gestión que se lleve a cabo tendrá que minimizar dicho impacto y así conseguir los resultados esperados. El proceso puede ser largo, por ello, su gestión debe de estar muy cuidada.
Ante esta situación, si bien las empresas pueden ser conscientes de que necesitan hacer ajustes a su organización, muchas no son capaces de conseguirlo y fracasan en el intento. Esto se debe a que, a pesar de reconocer que el cambio es vital y saber hacia dónde quieren ir, realmente lo que les ocurre es que no saben cómo hacerlo.
Se da también la situación en las que los responsables de recursos humanos no se sienten satisfechos con la rapidez con la que se implementan los cambios. Esto puede ser por la forma de cómo se introducen, pues en muchas ocasiones, son los jefes los que se encargan de crear el plan y enviar las instrucciones de nuevas actividades o nuevas formas de hacer las cosas en toda la empresa. Esto puede sonar como una alternativa más rápida, pero no es la mejor forma para conseguir resultados a largo plazo.
Cuando las cosas no funcionan, es porque realmente no se han establecido canales de comunicación viables.
Aspectos importantes en las gestiones del cambio
En primer lugar, es fundamental establecer quienes formarán parte de la estrategia, quienes serán los encargados de tomar decisiones y de qué manera se llevarán a cabo.
Para que todo funcione bien, es importante tener una base por la que empezar, por lo que es vital que los miembros de la organización aporten ideas o soluciones junto con una retroalimentación constante. Cuando esto se consigue, podemos hablar de que se está llevando a cabo, lo que se denomina como una gestión del cambio inclusiva.
Por otro lado, para que esto se encamine hacia el éxito es necesario desarrollar un modelo que funcione de forma personalizada a las necesidades de la empresa, considerando, por supuesto, el lado humano junto con la preparación del equipo.
Consejos efectivos para las gestiones del cambio
Son los líderes de las empresas quienes se encargan de gestionar las dinámicas y actividades de gestión del cambio. Su misión es guiar a los demás colaboradores para que la transformación se haga de la mejor manera posible. A continuación, te mostramos consejos efectivos para la gestión del cambio.
1. Visión estratégica
Todo cambio que se vaya a realizar necesita de una buena estrategia en la que se marque un rumbo para conseguir los objetivos de la empresa.
2. Promover el desarrollo
El mercado se encuentra en continuo desarrollo, por lo que las empresas tienen que hacer numerosos esfuerzos por mantenerse. Esta situación lo que consigue es que adquieran más flexibilidad ante nuevas situaciones y estén más abiertas a adquirir nuevos conocimientos.
Como líder de empresa puedes fomentar que tus colaboradores adquieran nuevas habilidades, al igual que facilitarles buenos equipos de trabajo para que se encuentren actualizados y se les pueda facilitar la ejecución de sus tareas. De esta forma, se le pueden implementar nuevas técnicas, metodologías, dinámicas y actividades de gestión del cambio, junto con incentivos laborales.
3. Sé cauto
Estos cambios suponen también asumir riesgos, aportando sentido a las medidas que se vayan a implementar, anticipándose a posibles resultados desfavorables. No hay que tener un pensamiento pesimista, más bien, de ser objetivos. Esto supone identificar factores internos y externos de amenaza para la organización, como pueden ser por ejemplo, problemas con el transporte, rotación de personal, problemas con clientes, disminución de ventas…
Es recomendable evaluar siempre los riesgos y determinar un plan de respuesta adecuada a la empresa.
4. Dar facilidades a los empleados
Para que un empleado se adapte mejor al cambio y acepte salir de su zona de confort es necesario marcar el camino de una manera fácil mediante instrucciones. De esta manera, su adaptación será más cómoda y más activa. La claridad es fundamental.
5. Comunicación
Este aspecto es vital para que las dinámicas y actividades de gestión del cambio den sus frutos, dar a conocer y explicar cuáles son los procesos que se van a llevar a cabo, las responsabilidades que traerán consigo y el grado de implicación de los miembros de la empresa. Tratados todos estos aspectos ayudará a la implicación de cada una de las partes y tranquilizar el ambiente debido a la incertidumbre que genera cualquier cambio.
6. Inspirar al equipo
Aquí destaca la figura del líder, ya que este acompañará a sus colaboradores durante el proceso. Por ello, su labor será, entre otras, la de reconocer los logros de los empleados, hacer críticas constructivas, generar una buena comunicación, que exista retroalimentación y mantener unido al equipo.
A continuación, te vamos a dar a conocer 4 ejemplos de cómo se pueden aplicar estos principios de gestión del cambio de la teoría a la práctica.
4 ejemplos de dinámicas y actividades de gestión del cambio
Como venimos explicando en este post, la gestión del cambio en las empresas (o Change Management) se centra en conseguir que los trabajadores adopten nuevas formas de trabajar y superen la resistencia a dicho cambio.
¿Cómo se puede conseguir? Las dinámicas y las actividades se están extendiendo no solo en las grandes empresas, también lo está haciendo en las pequeñas y medianas empresas.
A continuación te mostramos varios ejemplos de dinámicas para llevar a cabo en las empresas.
1. Cruzar los brazos
¿Cómo funciona?
Se comienza con actividades fáciles como, por ejemplo, pedirle a los empleados que se crucen de brazos. Cuando los hayan cruzado, pídeles que cambien la posición de los brazos. Luego, pregúnteles por qué la segunda vez fue un poco más incómoda si se trataba de la misma acción.
¿Qué se consigue?
Lo que se pretende es que vayan asimilando los cambios que se llevarán a cabo en la organización, y que al inicio puede resultar incómodo porque en la mayoría de las ocasiones se acostumbra a hacer las cosas de una misma manera.
2. Cambiando de lugares
¿Cómo funciona?
Cambiar los puestos de trabajo, para que reflexionen sobre lo que ven o presencian y si notan algo distinto
¿Para qué?
La finalidad de esta dinámica es reflexionar sobre la dificultad que supone salir de nuestra zona de confort y las oportunidades que pueden traer consigo.
3. Las 4 P’s
¿Cómo funciona?
Se dibuja en una pizarra 4 columnas. Proyecto, Propósito, Particulares y Personas.
Proyecto: Se nombran los cambios que están por venir.
Propósito: Se enumeran los beneficios que traerán los cambios.
Particulares: Se definen las cosas que están por cambiar, por ejemplo: Sí se está por implementar un sistema CRM, o aplicar nuevos procedimientos de compras con los clientes.
Personas: Reconocer a los colaboradores que están trabajando de manera distinta o quienes participan de manera activa en el proceso de cambio.
¿Para qué?
Esto permitirá a los colaboradores tener una visión de las 4 áreas y así, poder identificar los cambios que se generarán.
4. Compañías flexibles
¿Cómo funciona?
Para llevar a cabo este ejercicio se necesitan formar grupos de colaboradores y cada grupo deberá definir una empresa y sus servicios. Cada integrante del grupo tendrá que defender su rol en la empresa ficticia y la actividad que desempeña. El moderador podrá dar instrucciones a una persona del grupo, quien deberá transmitirlo al resto de los integrantes. Al final se votará a la mejor presentación.
¿Para qué?
Con esta dinámica se consigue mejorar la comunicación y el trabajo en equipo. La finalidad no es otra que dar a conocer mediante una reflexión los beneficios que aportan los cambios y trabajar en equipo, incluso con personas que no solían hacerlo.
Estas actividades tan sencillas le permitirán prever una posible resistencia al cambio y le ayudará a sus colaboradores a identificar nuevas maneras en las que pueden cambiar su mentalidad y la forma en la que afrontan los nuevos retos mientras dura el proceso; manteniendo siempre en mente el propósito mayor.
Si este post te ha resultado útil y quieres saber más sobre cómo gestionar los cambios en INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte a que este proceso sea lo más satisfactorio posible. Contacta con nosotros si tienes alguna duda ¡Estaremos encantados de ayudarte!
¿En qué consiste la gestión del cambio? | INFOVA-ÉTHICA
La gestión del cambio es el proceso de planificar, implementar y monitorear el cambio en una empresa u organización. La gestión del cambio se utiliza para ayudar a las empresas a adaptarse y aprovechar nuevas oportunidades, y también para mitigar el impacto negativo de los cambios. En el artículo de hoy vamos a ver en qué consiste y qué beneficios puede traer a tu empresa con la ayuda de INFOVA Leadership & Development .
¿Qué es la gestión del cambio?
La vida es un cambio constante, es por ello que las empresas deben adaptarse a diario a cambios tecnológicos, políticos, nuevas necesidades del mercado, etc. Es fundamental saber aprovechar estas oportunidades, al igual que es importante tener una buena organización y gestión del cambio.
Existen muchas razones por las que las empresas pueden necesitar llevar a cabo cambios, como la introducción de nuevas tecnologías, la fusión con otra empresa, la reestructuración de la organización o la implementación de nuevos procesos de negocio. La gestión del cambio es esencial para garantizar que estos cambios se realicen de manera efectiva y sin problemas.
Es fundamental la identificación de las necesidades de cambio, la planificación de cómo llevar a cabo dichas transformaciones y la implementación de las mismas. Dicha gestión también implica la comunicación de los planes de cambio a todos los interesados, incluyendo a los empleados, los clientes y los proveedores.
Asimismo, habría que tener en cuenta el impacto del cambio en los empleados y en la organización en su conjunto. Esto incluye la formación y el apoyo a los empleados para que puedan adaptarse al cambio de la mejor forma posible, así como la gestión de cualquier resistencia al cambio que pueda surgir durante el proceso.
De modo que, la gestión del cambio es un proceso esencial para garantizar que los cambios en una empresa se produzcan de manera efectiva y sin problemas. En este aspecto, INFOVA Leadership & Development cuenta con profesionales expertos en desarrollo de equipos de trabajo que podrían ayudarte a llevar una gestión del cambio organizada y rentable.
¿Cómo llevar a cabo una buena gestión de cambio?
Ya hemos visto que la gestión del cambio es una parte importante de cualquier proyecto o iniciativa de negocios, ya que permite a las empresas adaptarse a las necesidades y demandas cambiantes del mercado y del entorno. Una buena gestión del cambio puede ayudar a asegurar el éxito a largo plazo de un proyecto o iniciativa.
Hay varias cosas que puedes hacer para llevar a cabo una buena gestión del cambio:
Identificar y comprender los motivos del cambio
Es crucial entender por qué se está llevando a cabo el cambio y cómo afectará a la empresa y a sus empleados. Dentro de las estrategias, será necesario elaborar una en la que todas las partes del equipo estén involucradas y quede completamente claro los motivos del cambio.
Comunicar el cambio de manera clara y precisa
Es fundamental que todos los implicados en el cambio entiendan lo que está sucediendo y cómo se verán afectados. Los objetivos de dicho cambio deben quedar claros para todos los miembros del equipo, además de que deberán conocer los pasos que se van a seguir. De este modo, el equipo estará seguro y confiado.
Proporcionar capacitación y apoyo
Asegúrate de que todos los involucrados en el cambio tengan la capacitación y el apoyo necesarios para adaptarse y prosperar en el nuevo entorno. Que exista una comunicación completamente transparente en todo el proceso, para que conforme vayan pasando las diferentes etapas de dicho cambio, el equipo fluya de la mejor manera.
Establecer un plan de transición
Es importante tener un plan para garantizar que la transición del viejo al nuevo sea suave y sin problemas.
Monitorear y evaluar el progreso
Es relevante monitorear el progreso del cambio y hacer ajustes en el camino para asegurar el éxito a largo plazo.
En resumen, la gestión del cambio es clave para el éxito a largo plazo de cualquier proyecto o iniciativa de negocios. Al identificar y comprender los motivos del cambio, comunicarlo de manera clara y proporcionar capacitación y apoyo, establecer un plan de transición y monitorear y evaluar el progreso, puedes ayudar a garantizar que el cambio sea exitoso y beneficioso para todos los involucrados en el mismo.
Beneficios de la gestión del cambio
Una buena gestión del cambio puede traer consigo una gran cantidad de beneficios para tu empresa, alguno de ellos son:
Mayor eficiencia: una buena gestión del cambio permite que los procesos cambien de manera suave y sin problemas, lo que a su vez aumenta la eficiencia de sus empleados y por consiguiente de la empresa.
Mejora en la toma de decisiones: implica la participación de todas las partes interesadas, lo que permite que se tomen decisiones más informadas y sólidas.
Mayor satisfacción por parte de los trabajadores: una buena gestión del cambio incluye la participación y el apoyo de todos los trabajadores, lo que puede mejorar su satisfacción y motivación en el trabajo, todo esto se verá reflejado en los resultados.
Una mayor adaptabilidad: permite que la empresa se adapte de manera rápida y eficiente a los cambios del entorno, lo que puede ser especialmente importante en tiempos de incertidumbre y cambio constante.
Innovación: una buena gestión del cambio fomenta la innovación al permitir que se exploren nuevas ideas y se implementen cambios que pueden mejorar la empresa.
Si después de haber leído nuestro artículo te interesa saber más sobre cómo gestionar los cambios, como podría ser un cambio organizacional en tu empresa, en INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte a que este proceso sea lo más satisfactorio posible. ¡Visita nuestra web!
¿Qué es la gestión del cambio organizacional? | INFOVA-ÉTHICA
Estamos en un mundo en constante cambio, es por ello que hoy vamos a hablar de la gestión del cambio organizacional dentro de las empresas.
El cambio es a menudo necesario para corregir problemas o aprovechar nuevas oportunidades. Si se gestiona adecuadamente, el cambio puede tener un impacto positivo en la productividad, la eficiencia y la rentabilidad de una empresa. Te contamos mucho más, a continuación.
¿Qué es el cambio organizacional?
El cambio organizacional es el proceso de planificar y ejecutar el cambio en una empresa u organización con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad. Esto puede incluir cambios en la estructura de la organización, procesos de trabajo, sistemas de tecnología de la información, cultura y valores, entre otros.
La gestión del cambio organizacional es de suma importancia porque vivimos en un mundo de cambios constantes, las empresas deben adaptarse y evolucionar para mantenerse competitivas y relevantes dentro de su sector.
Sin embargo, el cambio organizacional también puede ser desafiante y puede generar resistencia entre los empleados. Es importante que las empresas implementen el cambio de manera cuidadosa y planificada, y que proporcionen el apoyo y la comunicación necesarios para que los empleados puedan adaptarse al cambio de manera efectiva, es en este punto donde entra en escena INFOVA-ÉTHICA.
Con nuestros más de 25 años de experiencia creemos que los equipos tienen que ser parte del aprendizaje, conformando equipos consolidados. De este modo podemos asegurar que hemos ayudado a cientos de equipos directivos y empresas a avanzar más rápidamente en el logro de sus objetivos. Es por ello que, si consideras que necesitas ayuda a la hora de planificar un proceso de cambio dentro de tu empresa, nosotros podemos ayudarte.
En resumen, el cambio organizacional es un proceso necesario para mejorar la eficiencia y la efectividad de una empresa, pero también puede ser desafiante y requerir una gestión cuidadosa y una comunicación efectiva para que los empleados puedan adaptarse al cambio de manera efectiva.
La importancia del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Sin una adecuada gestión del cambio, es probable que las empresas se enfrenten a una resistencia innecesaria al cambio y a una disminución de la efectividad y la eficiencia.
La gestión de este cambio implica la planificación e implementación de estrategias para facilitar transformaciones en la empresa. Esto incluye la identificación de las necesidades de cambio, la definición de objetivos y metas a largo plazo, y la definición de un plan para lograr esos objetivos. También implica la comunicación de dichas decisiones a todos los empleados y la gestión de la resistencia al cambio.
Hay varias razones por las que la gestión del cambio organizacional es importante y desde INFOVA-ÉTHICA podemos ayudarte. En primer lugar, el mundo empresarial está en constante cambio y las empresas deben ser capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno para sobrevivir. En segundo lugar, el cambio puede ser positivo para la empresa y puede llevar a una mayor eficiencia y efectividad. Por último, la gestión del cambio organizacional puede ayudar a mejorar la calidad del trabajo de los empleados y aumentar su satisfacción en el trabajo.
En resumen, la gestión del cambio organizacional es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Sin una adecuada gestión del cambio, es probable que las empresas se enfrenten a una resistencia innecesaria al cambio y a una disminución de la efectividad y la eficiencia. Por lo tanto, es fundamental que las empresas inviertan tiempo y recursos en la gestión del cambio organizacional para asegurar su éxito a largo plazo.
Beneficios del cambio organizacional en tu empresa
Ya hemos visto en qué consiste el cambio organizacional, a continuación vamos a ver realmente los beneficios que podría aportar a tu empresa:
Aumenta el éxito de tus proyectos e iniciativas
Una buena gestión del cambio trae consigo una probabilidad mayor de alcanzar los resultados que se esperan, cumplir los objetivos que se hayan acordado y obtener un mayor número de beneficios.
Se aprovecha el talento de tus empleados
Estos cambios que puedan producirse dentro de la empresa, se verán reflejados en tus empleados. Estos comprenderán que pueden ejercer otros roles y tener nuevas responsabilidades, aprovechando los diferentes perfiles que haya dentro de la empresa. De esta forma, el factor humano siempre será tenido en cuenta.
Crecimiento empresarial
Una buena gestión del cambio organizacional aumenta la estabilidad, el posicionamiento y el desarrollo de la organización, ya que esta permanecerá siempre actualizada y modernizada.
Facilita las fases de cambio
La gestión del cambio produce satisfacción y motivación en los trabajadores, permaneciendo estos productivos durante la introducción de nuevas mejoras.
Por lo que, podemos ver que son muchas las ventajas que trae consigo una buena gestión del cambio. En INFOVA Leadership & Development contamos con un equipo de profesionales expertos en gestión del cambio que podrían ayudarte. ¿Quieres saber más? En nuestro blog puedes encontrar consejos, claves para tu equipo o tendencias futuras que marcarán el mercado, ¡Visítanos!
Cada vez más las empresas son protagonistas de los cambios que se están llevando a cabo en los grupos de trabajo. A día de hoy, ya son incluso 5 las generaciones que conviven: Baby Boomers, Generación X, Millenials, y Centennials ¿Cómo ven el mundo cada una de estas generaciones? Y ¿cómo pueden llegar a trabajar juntos?. Estas preguntas son sin duda las primeras que se te pasan por la cabeza cuando tienes que gestionar a una plantilla intergeneracional de estas características en tu empresa. Fomentar el talento en cada una de ellas no es una tarea fácil. Si quieres conocer cómo puedes liderar a un grupo con estas peculiaridades y sacarles el máximo partido, continúa leyendo.
No hay que olvidar que el éxito de una empresa también reside en las personas que la componen. Liderar y llevar a cabo la gestión de una plantilla intergeneracional conlleva a crear unas expectativas, actitudes y aptitudes que se modifican enormemente, llegando a suponer todo un reto para las compañías, pero también numerosas oportunidades.
Las personas, un factor clave
Hay que partir de la base, de que las personas son el activo más importante. Ellas son las que aportan todo el potencial a los espacios de trabajo y también los valores, las experiencias y las motivaciones. Vivimos en una realidad y en una sociedad muy compleja, en la que, a su vez, el mercado cada vez es más competitivo y más globalizado. Los equipos de trabajo incluso son más heterogéneos. Si la diversidad es amplia en los equipos, habrá mayor riqueza, perspectiva y amplitud de miras.
Poder contar con personas que compartan sus trayectorias y vivencias beneficia directamente a las compañías que se enriquecen con cada una de las experiencias de los integrantes de los grupos de trabajo. La diversidad fortalece a las empresas y les ofrece las oportunidades de generar equipos mixtos de alto rendimiento, sacando lo mejor de cada generación, ayudando así a la resolución de conflictos y generando una mayor productividad.
A su vez, las empresas tendrán que diseñar una estrategia para que esta convivencia sea favorable y que potencie el talento de todos los profesionales, independientemente de su edad. A la hora de la gestión de unaplantilla intergeneracional, es aconsejable que la empresa realice un diagnóstico individualizado de cada integrante del equipo, para conocer qué es lo que les caracteriza, cuáles son sus necesidades y los puntos fuertes de cada uno.
Retos en el liderazgo de una plantilla intergeneracional
Aunar a equipos con diferencias generacionales y que estos trabajen con fluidez desde el principio es una tarea compleja. La forma de comunicarse, de enfocar las tareas son completamente diferentes. Como líder de grupo, ese esfuerzo de integración que hace cada uno de los integrantes, es lo que debe motivar una buena comunicación. Dicho esfuerzo, puede ser la clave a la hora de obtener nuevas formas innovadoras para conservar el talento, tanto joven como senior.
Como sacar partido a tu equipo
En este sentido, las compañías deben de tener una serie de aspectos en consideración. Por una parte, deben preocuparse para conseguir la proactividad en el aprendizaje entre los empleados de diferentes generaciones y así conseguir que cada uno aporte todo su potencial, por lo que este aspecto es el mayor reto ante el que se enfrentan las empresas.
Por consiguiente, incentivar y motivar esa disponibilidad, de modo que cada integrante valore las aptitudes del resto de miembros del equipo. Es esta parte, la que resulta más difícil, pero es la vía definitiva para generar un equipo sólido. Para que esto se dé, las compañías han de descubrir cuáles son los puntos en común de cada uno de los miembros del grupo, para que así puedan crecer como unidad y como organización.
Dicha proactividad, también, puede resultar atractiva para las diferentes generaciones. Posicionarse y diferenciarse en un determinado propósito, es más relevante que nunca. Cada vez más, la sociedad demanda a las compañías un mayor compromiso con el entorno. Las personas ya no buscan en el empleo un salario y un horario, sino un entorno en el que puedan crecer, sentirse aceptadas, seguras y en el que puedan demostrar su valía ante nuevos retos.
La formación de un equipo es fundamental para acabar con la obsolescencia y más si vas a llevar a cabo como responsable de grupo la gestión de una plantilla intergeneracional. El aprendizaje ha tenido un papel relevante en esta nueva etapa, en la que cada vez hemos podido encontrar más personalización: pensar qué necesita cada persona, y tender un puente.
Claves para una integración óptima en una plantilla intergeneracional
La llegada de los centennials al mundo laboral ha traído consigo la mezcla heterogénea de estos grupos de trabajo. Por lo que las empresas tendrán que tener en cuenta varios factores.
Uno de estos factores es la actitud de los empleados y su predisposición para aprender y adaptarse a su compañero de trabajo. También es importante que las empresas y los empleados mantengan activa la curva de aprendizaje, que comienza con la llegada de la persona a la compañía y cómo poco a poco esta se va integrando en el objetivo común de la misma. Todo este proceso permite la cohesión definitiva del equipo de trabajo y una cultura corporativa fuerte.
Es muy importante ayudar a crear talleres de colaboración entre empleados especializados de diferentes ámbitos, impulsando espacios inclusivos para generar diálogos. A través de estos grupos de encuentro entre los empleados ayudaremos a estrechar lazos incentivando equipos más interconectados y creativos. Así mismo, el departamento de Recursos Humanos tendrá un papel muy valioso en todo este proceso.
A día de hoy, la gestión de una plantilla intergeneracional se ha convertido en algo esencial para encontrar soluciones creativas y para dar respuesta a muchos de los problemas que aparecen en una empresa. Así que, hacer crecer a los equipos puede ser la ventaja competitiva diferencial que definirá el nuevo rumbo de la empresa.
Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Desde INFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Estaremos encantados de ayudarte!
Consejos para crear un Equipo Intergeneracional Motivado
Los equipos intergeneracionales cada vez más están integrados en los grupos de trabajo. Los avances y las herramientas tecnológicas facilitan, a veces, la mejora, la rapidez y la eficacia en la gestión del tiempo y en el empleo de la actividad laboral. A continuación te mostramos 5 consejos para que tengas a un equipo intergeneracional motivado.
Este cambio de tendencia hacia un futuro cada vez más digitalizado hace que existan diferencias entre los integrantes de estos grupos por el uso y la empleabilidad de dichas herramientas. Existe un cambio en la cultura empresarial en la que, a las diferentes generaciones, les toca convivir sí o sí. Llegar a un punto intermedio puede parecer algo complejo, pero es donde reside la solución, llevar a cabo la gestión de un buen equipo intergeneracional puede suponer lograr con éxito los objetivos de la empresa.
Si quieres saber cómo se puede llegar a conseguir la unión del talento en los grupos intergeneracionales, continúa leyendo. A continuación te detallaremos 5 consejos para crear un equipo intergeneracional motivado.
Cada generación tiene su forma de hacer las cosas, al igual que tienen diferentes habilidades. Cuando combines equipos de trabajo o asignes proyectos a equipos intergeneracionales, debes asegurarte de que cada uno de ellos sea bueno en algo.
Cuando en el proyecto destaca un factor motivador y un objetivo, es más probable que estos se reúnan para conseguirlos, sin importar el tipo de personalidad que tenga cada uno. Tienen que poner en común cuál es su fuerza motivadora.
Pequeños tips para mejorar el rendimiento de equipos intergeneracionales
Parece algo sin importancia, pero en muchas ocasiones es clave para que un plan siga adelante.
Nunca hay que dar por hecho que las cosas son sabidas. Por ello hay que asegurarse de que los conceptos sean claros y específicos.
Evitar abreviaturas o acrónimos de moda.
Limitar los tiempos de cada tarea y definir los conceptos de cada una de ellas
Si vas a liderar o gestionar un proyecto intergeneracional, debes anular los estereotipos en la forma en que se expresa y trata a sus empleados.
A continuación te mostramos 5 consejos que pueden resultar muy útiles para la gestión de este tipo de grupos. Desde INFOVA Leadership & Development ponemos a tu disposición todas nuestras herramientas en la gestión de grupos de trabajo. Como venimos haciendo de esta forma, hemos ayudado a cientos de equipos directivos y empresas a avanzar más rápidamente en la consecución de sus objetivos.
5 consejos para crear un equipo intergeneracional
Acceso a una Formación constante
Mantener una formación constante permitirá igualar más los conceptos y los conocimientos, acercando de esta manera a lo más seniors al conocimiento y el uso de algunas herramientas. No se trata de volverlos expertos sino de ampliar conocimientos a las generaciones más mayores.
Equilibrar el talento
Poner en valor el talento de cada integrante del grupo ayudará a complementar y fortalecer los puntos fuertes de cada generación.
La clave para equilibrar el talento reside en poner en valor la experiencia de un perfil senior con la energía y la creatividad de un perfil más joven. De la suma del talento de un profesional experimentado con el talento de uno joven lleno de energía y creatividad surge un resultado muy superior.
La jerarquía no entiende de edad
Actualmente hay que desprenderse de la vieja idea de que, a más edad mejor posición jerárquica se ocupa. En la actualidad ya no se sostiene en una empresa que la experiencia sea el motivo para ir escalando en la pirámide jerárquica. Por el contrario, hay que seleccionar a personas en función de su valía y teniendo en cuenta sus fortalezas. Si un empleado es capaz de hacer más de una tarea mientras trabaja, no se le tiene por qué cambiar de posición, pero si, por ejemplo, ayudarle a tener más incentivos económicos.
Transmitir conocimientos
La transferencia de conocimientos y la generación de vínculos es primordial si se quiere llevar a cabo una buena gestión de equipos intergeneracionales.
Los compañeros más mayores son los más experimentados y pueden enseñar más cosas. Los más jóvenes pueden enseñar sobre sus conocimientos tecnológicos.
5. Reconocer el trabajo bien hecho
Reconocer la labor de cada integrante del grupo y hacer partícipe a sus compañeros mejorará la convivencia de estos equipos de trabajo. Sobre todo si el resultado final ha sido fruto del esfuerzo de cada integrante del equipo. Premiar con el reconocimiento del trabajo bien hecho, permitirá a la organización ver la naturalidad de la convivencia entre generaciones.
Trabajar en una empresa, ya sea, una pyme o una multinacional debe ser una experiencia grata y motivante, y que esto se refleje tanto internamente como con los clientes. Y esto nos lleva a pensar en cómo te gustaría que te tratasen como consumidor. Un empleado motivado ve áreas de oportunidad en vez de problemas en potencia. Ahí es donde reside en cómo tratas de motivar a tu equipo de trabajo. A la pregunta de ¿dónde trabajas? Suele acompañarle una respuesta no siempre positiva. Los integrantes de tu equipo de trabajo tienen que mostrar confianza, compromiso y transmitirlo tanto a clientes como responsables de equipo. Esto último es primordial para tener un ambiente de trabajo libre de cargas negativas.
Como comentábamos al principio de este post, cada vez más los equipos de trabajo intergeneracionales están ganando un mayor protagonismo en el entorno laboral.
Si tu como empresa o responsable de gestión de un equipo intergeneracional necesitas ayuda. Desde INFOVA Leadership & Development contamos con una gran red de profesionales para el aprendizaje y asesoramiento profesional de empresas. Si estás interesado y quieres saber más, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
Talento Intergeneracional. Una tendencia de futuro.
El talento intergeneracional es la convivencia de diferentes generaciones y sus conocimientos dentro del ámbito laboral. Una tendencia de futuro que ya está casi implementada en la cultura empresarial de hoy día.
Entre las diferentes generaciones que nos podemos encontrar destacan las siguientes: Generación X, millennials y Generación Z. Lo único que puede separar a estas generaciones, son las edades y la forma de cómo gestionan sus capacidades. Encontrar y poner en valor su talento será una de las tareas más complejas de los líderes de estos grupos de trabajo.
Para conseguir más riqueza en una organización, el talento intergeneracional y su gestión debería ser unos de los principales objetivos de la empresa. Si hay algo que enriquezca a los grupos de trabajo es poder contar con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, y no hay mejor manera que conseguir eso cuando existe un grupo heterogéneo de personas trabajando en equipo.
Es verdad que la teoría puede parecer fácil, generar equipos diversos de talento y edad promoverá la convivencia, el intercambio de conocimientos que motiven a cada integrante del equipo de trabajo. Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a conseguir un gran equipo de colaboradores cohesionados y alineados con los objetivos. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo, y descubrirás cómo gestionar tu talento intergeneracional.
Cómo convive el talento intergeneracional en estos grupos de trabajo
Existen tres tipos de generaciones conviviendo en los grupos de trabajo y se identifican como:
Generación X (nacidos entre 1965 y 1982): Les gusta desarrollarse profesionalmente dentro de una misma empresa, y se lo piensan mucho antes de realizar un cambio profesional. Son estables y saben trabajar en equipo, por lo que fomentan relaciones laborales de confianza. Se han adaptado a Internet y al desarrollo tecnológico posterior. Se caracterizan por ser flexibles, adaptables, con interés de desarrollo general. Independientes, imaginativos y con la idea de cambiar.
Millennials (también conocidos como generación Y) : Nacieron entre 1982 y 1996. Son nativos digitales. Emprendedores y creativos, gran sentido del propósito, comprometidos en temas medioambientales y sociales. No le temen al cambio profesional e intentan priorizar el equilibrio entre su vida personal y la laboral.
Generación Z. Nacidos a finales de los noventa, son los más jóvenes. Son nativos, digitales, multitarea y generadores de contenido. Estudian o trabajan de manera online, es difícil captar su atención. Serán los próximos en incorporarse al mundo laboral, priorizan la flexibilidad.
La innovación y la evolución del progreso tecnológico y la transformación digital hacen inevitable que sea “obligatorio” el aprendizaje y la formación en este tipo de herramientas. En este contexto, los equipos de trabajo deberán reinventarse varias veces a lo largo de su vida profesional, y eso sucederá independientemente de la edad que se tenga, aunque se deba de tener en cuenta también adaptarse a las necesidades de cada trabajador.
3 consejos de como se puede gestionar el talento intergeneracional
Poner en valor el talento de cada grupo intergeneracional puede parecer algo muy complejo, de hecho, puede verse como el mayor desafío para los departamentos de recursos humanos. Se puede conseguir:
1. Ajustando las expectativas y cohesionando a los equipos, sean de la edad que sean y evitando estereotipos y segmentacionespor generación.
Un ejemplo que demuestra, cómo los estereotipos pueden ser limitantes y contraproducentes es ver a las personas de más edad, consideradas más reacias a la tecnología y a las herramientas digitales.
Hay que poner en valor también que la gestión del talento intergeneracional ha avanzado en los últimos años. La mayoría de las empresas han entendido que las necesidades de los trabajadores han cambiado y evolucionado a otro tipo de tendencia, donde lo principal ya no es encontrar un trabajo para toda la vida. A día de hoy una persona recién graduada sabe que la empresa en la que tendrá su primera experiencia laboral no va a ser la empresa en la que se jubile.
2. Cada vez más las compañías tienen programas para identificar las fortalezas de su equipo y también para detectar áreas de mejora.
Como, por ejemplo, los programas de formación cada vez más personalizados, los cuales facilitan a las empresas la gestión formativa más especializada y adaptada a las necesidades de la compañía y del trabajador. Estas herramientas permiten a las organizaciones gestionar el talento de sus equipos y personalizar así las carreras profesionales.
Antes de la llegada de las nuevas tecnologías y el cambio de tendencia que esto ha generado en la gestión de los equipos, para retener el talento, las compañías tenían una sola variable y eso se traducía en el salario.
Hoy juegan muchos otros factores, como por ejemplo, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, la posibilidad de desarrollo y aspectos como la responsabilidad social corporativa de las empresas, son claves en la retención del talento, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Actualmente, cada vez más, se ven más los esfuerzos que las empresas realizan para retener el talento y generar más programas de atracción, pero hay que seguir trabajando en la línea de fomentar sinergias entre los trabajadores más experimentados y las nuevas generaciones. Conseguir la interacción entre ambos grupos es esencial para la transmisión de nuevos conocimientos y generación de nuevas ideas.
4. Captar y gestionar el talento intergeneracional.
Esto supone una gran oportunidad para las empresas y una tendencia de futuro. La unión entre experiencia, conocimiento y nuevas ideas son la combinación perfecta para que las empresas evolucionen y avancen.
¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento intergeneracional?
Los retos por los que deberíamos comenzar para gestionar el talento intergeneracional, serían empezar a promover la integración de las diferentes generaciones en planes formativos. No explicar cómo se hace el trabajo, si no, los problemas a los que se van a enfrentar y cómo pueden resolverlos, viendo lo que se ha hecho hasta el momento, de esta manera quedará abierta la posibilidad de mejora e incluir cambios. Así quedan claros los objetivos de la empresa y la persona recién incorporada tiene la motivación de aportar sus ideas.
Este nuevo concepto aún está en proceso de cambio y es sin duda una tendencia de futuro. Cada vez se habla más de talento e integración, de innovación y cambio. Los líderes de proyectos de grupos intergeneracionales entienden cada vez más que no solo gestionan proyectos, sino que la clave está en la gestión de los equipos.
Por nuestra parte, desdeINFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
Equipos Intergeneracionales | ¿Ventaja o problema? | Gestión de RRHH
Los equipos intergeneracionales son mucho más que la concurrencia de varias generaciones. Cada generación tiene una manera distinta de relacionarse, de trabajar y de desenvolverse dentro del mundo profesional. Encontrar un punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados no es tarea fácil. El reto es descubrir las fortalezas de cada generación y ponerlas al servicio de todas las demás.
Los nuevos tiempos demandan en los profesionales un mayor conocimiento tecnológico. Las empresas requieren un enfoque más innovador y atrevido a la hora de trabajar. Esta situación supone un desafío en las políticas de contratación, que deben ser capaces de incorporar talento joven para satisfacer ambas necesidades, configurando un equipo de alto rendimiento y con diversidad generacional. La persona encargada de liderar a un grupo de estas características tiene el desafío de gestionar cuatro generaciones al mismo tiempo.
La motivación es clave para liderar un equipo intergeneracional
Saber cómo motivar a un equipo intergeneracional y lograr que el grupo trabaje conjuntamente es una parte muy importante del liderazgo. Aunque la diversidad de generaciones en la empresa no es algo nuevo, sí lo es superar las dificultades que surgen nuevas. ¿A qué nos referimos?
En el pasado, los mayores eran los expertos y tenían el conocimiento que trasladaban a las generaciones más jóvenes. Hacerlo hoy no es tan fácil: la tecnología ha provocado que las nuevas generaciones sean más autodidactas y son ellos quienes enseñan a los más veteranos.
Las diferencias generacionales suceden cuando las formas de pensar de unos y otros se encuentran y chocan. Los jóvenes no quieren hacer las tareas de la forma en que las hacen los más seniors, y estos no valoran las ideas de los más jóvenes.
El responsable de liderar a este grupo, debe de tener en cuenta las fortalezas y las áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes para así conseguir los objetivos. Es ahí donde reside la necesidad de generar vínculos intergeneracionales, y en este artículo te vamos a dar las claves.
Claves para la gestión de los equipos intergeneracionales
Una adecuada gestión de equipos intergeneracionales favorece la creación de espacios y proyectos más transversales, integrales e inclusivos, en los que sea posible:
El intercambio de conocimientos y experiencias.
La promoción de la tolerancia y el respeto como valores.
La generosidad, el compañerismo y los hábitos.
Una comprensión de la realidad más completa y global.
Riqueza plural en el planteamiento de productos y proyectos.
Lo primero que debemos aclarar es que hablar de generaciones es hablar de generalizaciones. Por supuesto que dentro de cada una de ellas también existe una diversidad llena de matices, al igual que en los equipos intergeneracionales. Aunque igualmente cierto es que cada generación ha quedado marcada por unos acontecimientos históricos que le son propios, y atesora una visión sobre el mundo y la realidad compartida por la mayoría de sus miembros.
El término “generación” agrupa a las personas que nacieron en un mismo intervalo de tiempo dentro de un tramo de ciclo vital -infancia, juventud, vida adulta, madurez y vejez-. Son muchas las clasificaciones realizadas. Hoy en día podemos decir que existen cinco generaciones, aunque no todas tienen edad de trabajar. Solo son cuatro las generaciones que conviven en los equipos intergeneracionales.
Así son las 4 generaciones que hoy convivenen los equipos intergeneracionales:
La generación silenciosa, ya jubilada, siendo la más tardía en Europa y España. Nacida tras la II Guerra Mundial (o la Guerra Civil en el caso de España) y antes de 1946, tienen más de 75 años y no llegan al 10% de la población española. La generación silenciosa vivió una época dura y eso se ve reflejado en su carácter. La palabra que mejor les define es la austeridad. Educados en la cultura del sacrificio, su propensión al consumo es muy baja. La familia es lo que da sentido a todo, y asumen sacrificios extremos en beneficio de la siguiente generación. Todo es realizado para el mayor progreso y bienestar de sus hijos.
Los boomers, nacidos entre 1946 y 1965, son casi 10 millones de personas. Sin embargo, en España el verdadero “boom” de la natalidad acontece en la siguiente generación. Los boomers fueron los primeros en vivir en paz, conocieron el éxodo del campo a la ciudad, empezaron a disfrutar de vacaciones en la costa y se compraron su primer coche. Valoran la estabilidad, son fieles a su empresa y a las marcas, y tienen un fuerte sesgo tradicional y familiar.
La generación X, nacida entre 1965 y 1982, es la más numerosa (más de 12 millones y casi un 26% de la población) y es conocida también como la “generación perdida” por estar a caballo entre dos épocas muy diferentes. La generación X se abre paso con la Transición, sufre varias crisis económicas e idolatra los avances sociales y políticos como conquistas irrenunciables de la libertad, aunque de su mano lleguen plagas como las de la droga y el SIDA. Tienen obsesión por el éxito y adicción al trabajo, al que se entregan sin poner límite.
Los millennials (o generación Y) son los nacidos entre 1982 y 1994. Son 7 millones y no llegan al 15%. Es con ellos cuando surge la gran fractura intergeneracional, condicionada por el más disruptor de los factores: la tecnología. Los millennials (o generación Y) crece en una España que brilla en lo internacional (Olimpiadas, EXPO…) y ven cómo el fenómeno terrorista, poco a poco, cambia las siglas de ETA por el fanatismo yihadista. Les prometieron el paraíso si se empeñaban en el estudio (son la generación mejor preparada de la Historia), pero solo encontraron precariedad en los contratos y las pirámides organizativas colapsadas en su vértice superior por boomers y X.
Los centennials (o generación Z) son los más jóvenes. Parte de ellos aún no han alcanzado la edad laboral. Son la primera generación verdaderamente global, por cuanto su ubicación en el tiempo es común a todo el Planeta. Los centennials (o generación Z) son la primera generación completamente digital y global. Adoran la diversidad y la ecología. Son autodidactas y emprendedores, están abiertos a la movilidad geográfica y cuidan su reputación digital. Con fama de individualistas y egocéntricos, también son muy solidarios e inconformistas. Son multitarea y su tiempo de atención es muy breve. Independientes y consumidores exigentes, cuestionan cada vez más el valor de la propiedad y apuestan por la economía colaborativa.
3 Consejos para gestionar equipos intergeneracionales
Pudiera parecer una utopía, pero nuestro objetivo inequívoco debe ser fomentar las relaciones y los afectos entre generaciones. Hablamos de fomentar, porque no se necesita crear lo que ya existe, sino solo fomentarlo para que sean más sólidas esas relaciones y más sinceros esos afectos.
Para ello, precisamos:
Reconocer la diferencia en cada generación, pensar y sentir desde cada una de ellas, y al hacerlo, entrenar la empatía como la habilidad de ponerse en el lugar del otro.
Procurar la comunicación efectiva entre quienes tienen creencias distintas en relación al tiempo, el esfuerzo, el sentido de la autoridad, el trabajo, la vida…
Lograr relaciones y vínculos entre aquellos que pertenecen a distintas generaciones y forman parte de un mismo equipo.
Hasta aquí hemos reflexionado lo evidente, lo que está a la luz, lo que se ve. Necesitamos ahora descubrir lo que no se ve, lo que está por debajo de las conductas, pero las condiciona por completo: hablamos de las creencias maestras propias de cada generación. En INFOVA Leadership & Development las hemos agrupado en torno a tres grandes bloques:
La percepción del tiempo en cada generación.
La distancia al poder que percibe cada una de ellas; cuál es el sentido del trabajo.
Cómo se relaciona cada generación con la tecnología y la innovación.
La percepción del tiempo de un equipo intergeneracional
La percepción del tiempo en los equipos intergeneracionales se han ido acortando con cada nueva generación, tanto en el esfuerzo necesario para lograr resultados como en el grado de paciencia para lograr las cosas. De una forma muy gráfica, podríamos decir que la de los boomers es la generación del largo plazo, los X prefieren gestionar el medio plazo, mientras que millennials y centennials son exponentes del corto plazo (en el caso de los centennials de una manera más radical si cabe, requieren inmediatez).
Los centennials están acostumbrados a mantener multitud de conversaciones a la vez en sus redes sociales. Esta cualidad, puede ser a la vez una de sus debilidades, ya que tienen menor capacidad de conservar la atención, menor paciencia en todo aquello que no otorgue resultados inmediatos y muestran importantes lagunas en expresión oral y escrita.
El boomer mira lejos y profundo (en un solo canal) mientras que el centennial goza de una percepción ”más abierta”, al modo del potente zoom de una cámara de foto: si enfocamos mucho, ganamos distancia –tiempo-; si ampliamos la panorámica, perdemos profundidad.
Una de las creencias maestras que mayor incomprensión causa entre generaciones es la relación del trabajo y el esfuerzo con el éxito y el resultado. En este punto, hay una quiebra manifiesta entre boomers y X con millennials y centennials.
Si hablamos de la distancia al poder, lo primero que se evidencia es que las generaciones más seniors entienden que “el jefe es el jefe”, y no se preguntan por qué uno tiene que hacer algo, simplemente lo hacen. Mientras, los millennials han empezado a preguntarlo y para loscentennials es fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten valor y aprender de ellos: las nuevas generaciones demandan nuevos jefes. Requieren líderes inspiradores.
Lo que ya no funciona en grupos intergeneracionales
La idea basada en el “ordeno y mando” ya no funciona en los equipos intergeneracionales. Si el jefe entiende que su único y principal trabajo es hacer que el equipo sea productivo, el talento de las generaciones futuras huirá. Los millennials quieren realizarse, y buscan desarrollo. Quieren aprender. Y los centennials piden libertad y responsabilidad para llevar a cabo sus propios proyectos. No quieren transformarse en seres con corbata. Quieren seguir siendo ellos mismos y no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas.
También en el sentido de lo profesional han cambiado visiones y prioridades. Esto supone que grandes empresas están envejeciendo a pasos agigantados, incapaces de incorporar talento joven. A los más jóvenes no les atraen los valores asociados con la estabilidad del empleo. Las empresas (y sus jefes) cambian, o morirán. Es cuestión de tiempo.
Quizá, una de las brechas más visibles tenga que ver con la conciliación entre vida personal y profesional. Los centennials la piden. O mejor dicho, la exigen.
Los centennials (y los millennials, aunque en menor sentido) son un reto para las organizaciones, porque supone cambiar los esquemas de organización a sistemas mucho más flexibles. Cuestionan el presencialismo y los horarios rígidos. «Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado» es una premisa que muchos jefes seniors no terminan de asumir.
A las nuevas generaciones ascender jerárquicamente ya no les motiva. Quieren aprender ahora y si dejan de hacerlo y se aburren, se van a otro sitio.
Por último, la relación que cada generación mantiene con la tecnología y la innovación es muy diferente. Resulta obvio que a más juventud, mayor es la predisposición hacia la tecnología y la innovación.
Igual relación proporcional se da en torno a la idea de cambio. Las generaciones de más avanzada edad perciben poco compromiso y mucha inestabilidad en los planteamientos de los más juniors. También así lo piensan muchas empresas, que siguen empeñadas en encontrar fórmulas para retener el talento de los más jóvenes, sin comprender que el concepto de “retención” es, en sí mismo, uno de los factores que mayor rechazo genera.
La clave es aceptar que el talento joven volará, y sustituir el anhelo de retenerlo por la ambición de generar embajadores de marca. Claro está que eso supone mover los cimientos del pensamiento más tradicional.
Igual cambio de paradigma debe darse en la manera de liderar un equipo. Todas las claves de gestión de las personas (que puedes ampliar en este artículo). deben ser “reconsideradas”.
La importancia de un buen liderazgo
Más allá de los estereotipos que debemos dejar de lado, los líderes deequipos intergeneracionales han de concebir esa diversidad como una oportunidad de enriquecimiento. El liderazgo es concebido como la capacidad de extraer lo mejor de cada uno. Y lo mejor de cada generación.
Hay herramientas para lograrlo: la empatía y el mentoring inverso son solo dos ejemplos. En INFOVA Leadership & Development nos gusta decir que “hemos de construir desde la diferencia sin renunciar la esencia”.
Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
Cómo afrontar un Relevo Generacional | ¿Oportunidad o Reto?
Llevar a cabo un proceso de cambio generacional en una empresa u organización no es tarea fácil, por lo que es imprescindible que el proceso se haya planificado con anterioridad y durante el recorrido del mismo se cumplan las bases que previamente se hayan definido para la sucesión.
Si actualmente tu empresa se encuentra en un proceso similar o vais a planificarlo, a continuación te damos a conocer muchos de los aspectos que hay que tener en cuenta. Te invitamos a que sigas leyendo e informándote sobre este proceso tan complejo.
Desde INFOVA Leadership & Development llevamos más de 25 años de experiencia ayudando a cientos de equipos y empresas a avanzar más rápidamente en la obtención de sus objetivos.
Buscando al nuevo sucesor
La tendencia de la sucesión del hijo en la empresa familiar es la más generalizada dentro de las PYME y si te dispones a ser el sucesor de la empresa familiar debes de tener en cuenta varios aspectos. El cambio generacional es algo muy común en el entorno de la empresa familiar, de hecho, dichas empresas con un organigrama familiar bien definido se caracterizan por ser las mejores administradas. A veces, demasiado bien organizadas por el miedo al endeudamiento, temor que en ocasiones se traduce en la posibilidad de no ejercer nuevos cambios que implican cierto riesgo para seguir manteniéndose financieramente estables. Por lo que lanzarse a tomar nuevas iniciativas, como por ejemplo, cambiar una línea de trabajo, contar con nuevos proveedores, o implementar herramientas tecnológicas, pueden llegar a ser decisiones atípicas no muy bien vistas por el fundador.
El temor al cambio en la metodología del trabajo hace que la empresa se estanque por no saber desenvolverse en otro tipo de situaciones, como ejemplo la digitalización de la misma. Según los datos del Instituto de la Empresa Familiar, solo el 20% sobreviven y llegan a la tercera generación.
¿Por qué esta circunstancia es una tendencia?
Porque se carece de falta de previsión y de organización, como pueden ser la falta de planificación de la sucesión, falta de una visión compartida, o discrepancias entre familiares, además de los problemas comunes a todas las empresas, sean familiares o no puede darse también circunstancias de falta de innovación, de financiación, etc.
Pero aun así el proceso de cambio generacional no hay que tomarlo como algo que a la larga va a producir problemas, sino más bien como la oportunidad de hacer lo correcto.
Si te encuentras en el proceso y hay otros familiares en el proyecto, deben quedar muy bien definidos cuáles son los roles que va a adquirir cada uno de los miembros. Desde INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte en el proceso, adecuando un asesoramiento específico según la situación en la que te encuentres. Antes de iniciar esta fase, se deben dejar claras las bases de quien va a ser la persona responsable de la sucesión. Si hay dudas de quién va a ser el nuevo responsable, dicha tarea le corresponde al fundador, quien debe enfocar el primer paso para el relevo. O si por el contrario, se trata de una compañía no familiar, y se trata de un nuevo gerente, de igual modo, tiene que elegir a su sucesor. Realmente la persona elegida tiene que tener muy claro que quiere adquirir ese nuevo rol, “un gran poder conlleva una gran responsabilidad”.
Todo es más fácil cuando hay organización
La sucesión en el entorno de la empresa es uno de los objetivos más relevantes para la evolución de las mismas. La continuidad del proyecto familiar o de una sociedad, dependen fundamentalmente del éxito de estos procesos, ya sea a través de un relevo producido en el seno de la familia o por personas externas a la misma.
Al ser una empresa familiar se necesita el consenso de todos los miembros para llevar a cabo todas las decisiones que afecten al negocio, por ello, hay que esclarecer de qué manera interfieren y participan cada uno de ellos, por ejemplo, qué papel van a ejercer. Estos pueden llegar a ser desde accionistas, miembros del consejo de administración, empleados…
Si por el contrario se trata del relevo de una figura principal en una gran compañía, de igual modo hay que llevar una planificación y delegar a un sucesor.
Cuidar la sostenibilidad de la misma es muy importante. El cambio de líder en una empresa marca un antes y un después en la dirección, por ello es vital gestionar de manera acertada las transiciones entre gerentes. Ante estas posibles situaciones se plantean varios escenarios como por ejemplo, el fundador, hacerse a la idea de que ya no va a trabajar más en su negocio, existiendo así un cambio en la dirección de la sociedad diferente al suyo o en caso de ser el responsable de una compañía no tener claro quien le va a suceder.
En este caso, como consejo te diremos que es necesario:
Identificar y evaluar los candidatos internos, incluso algunos externos.
Tener en cuenta las capacidades del equipo no basándose en parentescos o afectos
Respaldar al sucesor
En este sentido hay que encontrar el momento idóneo para plantearse cómo llevar a cabo la sucesión. Y así, un sinfín de motivos que llevan a posponer una decisión tan relevante como es la de iniciar un proceso de relevo que permita la continuidad del negocio.
El fundador es quien tiene que decidir que se hace con la propiedad, aspecto por el cual los demás familiares tienen que respetar, pues no todos los parientes se llevan bien y tendrán que aceptar el rol que le ha concedido el fundador. Quizás el reto más grande y más difícil de las empresas familiares es la conciliación del trabajo y la familia. Sentimientos y empresa a veces se mezclan y es muy importante saber separar eso.
Pasos hacia el cambio generacional
El cambio generacional no es fácil ni sencillo, es un proceso que puede durar años. Se van a pasar por numerosas etapas. Dentro del proceso el que más va a costar es el de la confianza, no sólo la que te tienes que ganar por parte del fundador o gerente, sino el de los trabajadores que pueden no apoyar el cambio, puesto que careces de la suficiente experiencia o porque no comparten tu nueva metodología de trabajo. Mostrar tu valía será el proceso más duro y tedioso.
Un error que se comete mucho en el cambio generacional es que el fundador quiere a su pequeño clon a la hora de gestionar la empresa. Tiene su particular forma de hacer las cosas “vieja escuela” y adaptarse a los cambios no es algo por lo que esté dispuesto a negociar. La idea de “llegar el primero” y “cerrar el último” es uno de los conceptos que más desigualdades genera, o implantar, otros sistemas de gestión más avanzados, lo que puede provocar desigualdades entre compañeros que no entienden de herramientas más tecnológicas, son ejemplos de las muchas situaciones que se irán desarrollando en el proceso.
Poco a poco tendrás que ir presentando un modelo de gestión para seguir profesionalizando a la empresa, un proceso por el cual, también conocerás desde dentro al negocio. Modernizar la compañía desde la base te otorgará un conocimiento más en profundidad.
En este contexto, puede venir bien, aunque la compañía sea pequeña, poner en marcha un Consejo de Administración, presidido por el padre (fundador) y un gerente que, en este caso, podría ser el hijo. Aportará seriedad el hecho de tener consejeros externos que tengan la confianza de ambos. El proceso de cambio se hará de una manera más relajada. La comunicación en todo el proceso no se puede dejar de lado.
Desde INFOVA Leadership & Development te ofrecemos los mejores métodos para sacar el máximo partido a tus colaboradores con eficacia y claridad, generando nuevos hábitos y fortaleciendo los cambios.
¿Te sientes preparado para el cambio generacional?
Nunca hay que olvidar que una empresa es como un hijo para quien la crea o para quien le dedica su vida profesional. Cualquier cambio que suponga un modo de hacer las cosas de manera distinta puede suponer un contratiempo. Salir de la zona de confort no es fácil y más cuando hay una metodología de años. Es un proceso de confianza. Las dos partes quedan expuestas, quien delega y quien está dispuesto a seguir con el legado.
Diríamos que las claves son: comunicación y paciencia, conocer muy bien la historia de la empresa y aportar ideas que la mejoren y adapten a la nueva realidad.
Desde INFOVA Leadership & Development puedes contar con un equipo multidisciplinar para ayudarte en todos los procesos de transformación y de cambio de tu empresa. También ofrecemos ayuda y asesoramiento para mejorar tus técnicas como líder y consejos de cómo sacar partido a tus experiencias. Visítanos y ponte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
La lucha entre generaciones es algo muy viejo. Siempre hubo diferencias entre seniors y jóvenes, pero nunca un abismo como el que existe ahora. La tecnología es el gran factor disruptor, pero no el único. ¿Se trata de eficacia o supervivencia?
Se habla mucho de diversidad, y de entre todas ellas, es la generacional la que más impacto y consecuencias tiene en el día a día de equipos y organizaciones. Los mayores se irritan por la falta de compromiso de los más jóvenes. Los juniors no comparten la escala de valores de los más veteranos, ni tampoco sus horarios interminables de trabajo que impiden la conciliación laboral. Y así, mil cosas más.
Cuatro generaciones (boomers, “X”, millennials y centennials o Z) integran el actual tejido productivo. Cada una de ellas se comunica de forma distinta, piensa y siente a su manera, se informa en fuentes diferentes, aprende con estilos distintos… Dentro de cada equipo, hay personas de distinta generación condenados a entenderse. ¿Lo hacen?
Paralela reflexión podemos hacer al analizar la relación de las empresas con el mercado y el contexto en el que se desenvuelven. Hay directivos de recursos humanos que siguen ambicionando retener el talento junior. Hay comerciales que siguen creyendo que una entrevista personal es la mejor forma de vender. Hay directivos que siguen primando rentabilidad sobre reputación y ética, como si fueran dos términos de un dilema en el que se puede y debe elegir.
Afrontar la diversidad intergeneracional es algo que no todos hacen, sobre todo porque no se sabe cómo. Y es así como directivos y empresas deciden mirar hacia otro lado. Pero ignorar un problema no elude sufrir sus consecuencias.
Solo el 18% de los recién graduados (todos ellos centennials o “Z”) prefiere trabajar para una gran compañía. Aquello que era el sueño de los boomers, y por lo que los de la generación “X” lucharon tanto cuando accedieron al mercado laboral, es hoy rechazado con despecho por la mayoría de los “Z” ¿Te gustaría conocer si tu empresa es capaz de crear vínculos intergeneracionales entre sus trabajadores? ¡Sigue leyendo!
Vivimos un cambio de paradigma en la comprensión de la realidad profesional, y más aún en la forma de concebir la relación entre empresa y trabajador. Entenderlo no es fácil. Por ejemplo, asumir que no es posible retener el talento más joven supone cambiar los objetivos y esencia de muchas estrategias empresariales y políticas de Recursos Humanos. Generar “embajadores de marca” puede ser la forma más eficaz de seducir a un centennial.
¿Lo hace tu empresa? ¿Qué edad tiene tu organización? ¿Pertenece a una generación o es de todas?
Las organizaciones necesitan revisar y cuestionar muchas premisas. Su interior debe ser algo más que un ecosistema en el que coexisten, a duras penas, “equipos y vínculos intergeneracionales”. El objetivo es generar “proyectos y espacios transgeneracionales”.
Lograrlo exige reunir respuestas complejas:
En nuestros equipos conviven personas de distintas generaciones. Necesitamos entender su forma diversa de mirar el mundo. ¿Cuántas generaciones conviven en tu equipo? ¿Cuáles son sus creencias? ¿Y sus expectativas? ¿Qué les motiva?
La calidad de las relaciones está condicionada por la calidad de las conversaciones ¿Te comunicas bien con personas de otras generaciones?
Gestionar el talento intergeneracional es uno de los retos más difíciles y necesarios para asegurar el futuro y la sostenibilidad de las organizaciones. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes tiene cada generación?
Es preciso forjar vínculos que unan y proyectos que ilusionen. ¿Cómo entienden la relación laboral cada generación? ¿Qué tipo de liderazgo necesitan? ¿Cómo conquistar su compromiso?.
Generar efectivos vínculos intergeneracionales no solo supone reforzar lo que distingue a cada generación, sino ponerlo al servicio de las demás.
Ponte en contacto con nosotros si quieres que ayudemos a tu empresa a establecer vínculos intergeneracionales, te ayudaremos.
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