Hace 24 años Tom Peters, en su libro, El Círculo de la Innovación, ya gritaba “¡Contrata diversidad, estúpido!”. Digo que lo gritaba porque esas tres palabras ocupaban una página entera, en negrita y gran tamaño de letra.
Un cuarto de siglo después hay que darle la razón. La diversidad es fuente de riqueza, de innovación, de pensamiento divergente. La diversidad mejora los equipos, evita el pensamiento único y la endogamia. Hablamos de la diversidad invisible.
¿Qué es la diversidad?
Es cierto que la diversidad tiene muchas ventajas y también algún inconveniente. A corto plazo es más fácil relacionarte siempre con los iguales, los que miran, sienten y respiran igual que tú. Es empobrecedor, pero es más cómodo.
Me interesa especialmente definir de qué hablamos cuando hablamos de diversidad en el lugar de trabajo.
Hay un tipo de diversidad más fácil de ver que tiene que ver con la raza, el sexo, la religión, la nacionalidad o la orientación política. En empresas del siglo XXI, abiertas y participativas, nos parece inaceptable hacer cualquier tipo de diferenciación por ninguno de estos motivos.
Pero hay otra diversidad no tan evidente. La que se requiere es la diversidad de puntos de vista, de experiencias acumuladas, de formación básica, de preferencias, de personalidad y de motivación. Hay quien es más rígido y quién es más flexible. Quien ama los procesos y protocolos y quien los evita siempre que puede. Unas personas conviven bien con el riesgo y otras no y esto también es diversidad.
Abrazar y valorar esta otra diversidad, más invisible, me parece esencial como parte de la riqueza del equipo. Frecuentemente, criticamos las “formas de ser” diferentes y las catalogamos como ineficaces o directamente como indeseables. Nos gusta la gente que trabaja como nosotros.
Aceptar la diversidad
Sabemos que es precisamente la complementariedad de perfiles, preferencias, visiones y experiencias lo que da fuerza a un equipo. Pero cuando la tenemos en lugar de disfrutarla la resentimos y deseamos eliminarla, pudiendo ocasionar problemas en el equipo de trabajo. Para eso, le recomendamos leer el post “¿Cómo conseguir una buena cohesión en un equipo de trabajo?”
Rosana Hernández y Raquel Cárcamo, Responsables de Formación y Sensibilización de la fundación Alapar, nos enseñan que hay cuatro procesos distintos en función de la aceptación de la singularidad del otro y la consideración de la pertenencia al grupo. Estos cuatro procesos son Inclusión, Exclusión, Asimilación y Diferenciación.
Diferencias entre exclusión y asimilación
No es lo mismo la inclusión que la asimilación.
Incluimos al otro cuando aceptamos quien es, con su singularidad, y lo consideramos parte del grupo. La “asimilación” es un proceso diferente por el cual consideramos a alguien parte del grupo siempre que renuncie a su singularidad, a lo que le hace diferente.
La diferenciación la hacemos cuando estamos dispuestos a aceptar la singularidad del otro, pero no a considerarlo parte de nuestro grupo.
Por último, la exclusión se produce cuando no aceptamos la particularidad del otro y tampoco lo aceptamos como parte de nuestro grupo.
En este sentido, la diversidad se convierte en un activo del grupo desde la inclusión no solo de los atributos visibles del otro, también desde la valoración de la diversidad invisible.
La importancia del cuidado en modelos híbridos de trabajo. Café porque sí
Durante los primeros meses de la Pandemia, muchos nos dimos cuenta de que establecer ciertas rutinas, en diferentes aspectos de nuestras vidas, como por ejemplo en el trabajo en remoto, nos ayudaría a transitar las circunstancias que estábamos afrontando.
En cuanto a las dinámicas de trabajo, en los casos en los que se desarrollaba en una oficina de manera presencial, hubo que adaptarse al trabajo en remoto. Conocer todas las herramientas de interacción virtual, tratar de instaurar procesos de trabajo que hicieran viable la actividad que teníamos hasta entonces, y aprender a relacionarnos de manera constante a través de una pantalla.
“Las reuniones virtuales interminables agotaban a las personas”
Al poco tiempo fue evidente que las reuniones virtuales interminables agotaban a las personas. Tratamos de agilizar los encuentros y ser muy, muy operativos, para después avanzar cada uno desde la soledad de su casa. Había que continuar remando para que la actividad no cayese y las organizaciones no se fueran a pique.
Y en ese deseo de mantener a flote la actividad, perdimos un poco de vista el cuidado de las relaciones. Ese cuidado que sucedía en los minutos previos a una reunión, en la conversación casual de pasillo, en el café de media mañana o cuando compartíamos la hora de comer. Ese cuidado que suponía que le contabas al otro y él te contaba a ti las cosas del día a día. Que comentabais las cosas de trabajo en una conversación más distendida y con algo más de distancia que metidos en faena en la reunión. Y ese cuidado en el que también se hablaban de los asuntos más personales, algo que perdíamos con el trabajo en remoto.
La comunicación tanto formal como informal es fundamental para el correcto funcionamiento de la empresa, si quieres saber más, te invitamos a leer el post “La comunicación: la base del trabajo en equipo”.
Las reuniones de trabajo en remoto durante el confinamiento
Un día en mitad del confinamiento convoqué una reunión por Teams cuyo título era “café porque sí”. Echaba de menos momentos de conexión personal con las personas del equipo. Lo que más me agobiaba no tener un horizonte temporal concreto por delante que me hiciera pensar que volveríamos a recuperar pronto la vida tal y como la conocíamos hasta entonces. Todos estaban invitados, y se sumaría quien pudiera/quisiera hacerlo. La única condición es que trataríamos de que no se convirtiese en una reunión de trabajo. Ese pequeño gesto instaló la costumbre de que cada vez que alguien percibía la necesidad de tener un rato de charla con los compañeros de trabajo, convocaba el café porque sí.
Con el paso de los meses y la posibilidad de volver a las oficinas, como en muchos otros lugares, combinamos la actividad presencial con el trabajo en remoto. Tratando de concentrar las reuniones lo máximo posible en los días de encuentro presencial, para aprovechar los días de trabajo en remoto para esas tareas que requieren concentración y se hacen mejor en silencio. Y de nuevo, en el deseo de contribuir a que las cosas sigan funcionando, volvimos a darle poco espacio al café porque sí.
Creo que una de las claves que mantiene a un equipo unido es la confianza. Y la confianza se forja cuando trabajamos y cuando compartimos momentos que nos hacen conocernos un poco mejor y en sentido más amplio de lo que lo hacemos, cuando solo nos relacionamos con el otro desde nuestra faceta profesional.
Saber cómo les va la vida a las personas con las que trabajas hace que te sientas más vinculado a ellas. Que las comprendas mejor.
Por supuesto, hay perfiles que necesitan más esto que otros. Pero no me refiero a que lo hagamos únicamente porque a algunas personas nos sienta bien o nos hace falta, esa faceta algo más personal en la relación. Es que también con quienes se sienten cómodos hablando solamente de la tarea, nos interesa explorar, en la medida de lo posible, la relación más allá de la conversación de trabajo.
“La confianza es una cuestión estratégica en las organizaciones”
La confianza es una cuestión estratégica en las organizaciones. Abonarla siempre es buena idea. Y en estos tiempos creo que es deseable que pongamos atención para encontrar momentos de conexión con el otro. Que los provoquemos y que no dejemos que la inercia de la aparente acumulación de tareas nos lleve.
Dice Simon Sinek que la confianza y la cooperación son sentimientos, no órdenes. Y para que emerjan de manera auténtica, es necesario regarlos con una buena dosis de vínculo. Porque somos más cosas, además del profesional que realiza la tarea. Algo así como si al encontrarnos con las personas con las que trabajamos nos saludásemos llenando de sentido a esa palabra maravillosa que utilizan los zulúes. Sawubona. Que literalmente significa “yo te respeto, te valoro y eres importante para mí”.
Pues eso. Cuando la fórmula es híbrida y tenemos menos momentos para compartir, café porque sí. Y mucho Sawubona.
La comunicación dentro de las empresas puede ser en dos sentidos, ascendente y descendente. En este artículo desarrollaremos la comunicación ascendente, ¿Quieres saber todo lo que ofrece? ¡Sigue leyendo!
Lo primero es saber a qué nos referimos cuando hablamos de comunicación ascendente. Esta es aquella que se produce cuando se habla desde el punto más bajo del organigrama hasta arriba. Es decir, desde el colaborador hacia sus jefes o superiores.
Es muy importante para una empresa saber qué es lo que piensan sus colaboradores, puesto que si ellos se sienten escuchados, su productividad aumentará. Además, se formará un gran equipo de trabajo que hará tu marca mucho más fuerte. Un buen líder tiene que conocer las preocupaciones, ideas y demás situaciones que puedan afectar al colaborador. Incluso a solucionar problemas que puede que no supiéramos que existían.
¿Quieres ser un gran líder? Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a mejorar la comunicación con tus colaboradores.
Formas de realizar una buena comunicación ascendente
Para fomentar una buena comunicación ascendente, hay que tener claras una serie de formas de realizarla de manera que no caigan las ideas en saco roto, es por eso que hay que:
Involucrar al colaborador en la planificación de las tareas: Una persona que está especializada en realizar una actividad en concreto, podrá establecer unos márgenes de actuación mucho más realista, esto mejorará la eficacia y la eficiencia.
Comunicación clara y fluida: Debe existir una fuerte confianza entre el equipo de trabajo en el que todos los miembros puedan compartir sus ideas y dudas sin mayor problema.
Sacar el máximo potencial al equipo: El colaborador puede comunicar a su superior sus ideas basándose en sus capacidades. Esto le dará al gerente una forma de ver la situación desde otra perspectiva y conseguir así suplir las carencias que pudieran tener.
Voz del colaborador en la toma de decisiones: Siempre que afecte a su vida laboral, el colaborador podrá participar en la reunión de las siguientes maneras:
Retroalimentación: Todos serán escuchados y se les dará una respuesta a todas las preguntas.
Diferentes canales de comunicación: Los colaboradores podrán comunicarse a través de encuestas, buzones de sugerencias, asambleas, en las diferentes reuniones en las que participe, y fomentar una cultura empresarial de comunicación.
Desarrollo de sistemas para medir cómo se recibe, interpreta y ejecuta la información por los empleados y cómo afecta a la consecución de los objetivos.
Constante búsqueda de mejoras en el sistema de comunicación.
Ventajas y desventajas de la comunicación ascendente
Al igual que en todas acciones, la comunicación ascendente tiene una serie de ventajas y desventajas que es necesario conocer antes de utilizarla para saber si puede encajar o no en la manera de trabajar.
Ventajas
En primer lugar, hablaremos de los puntos a favor, ¿En qué nos ayuda implementar esta acción?
Desarrollo del plan: La información que aporta el colaborador puede mejorar el plan que se quiera llevar a cabo.
Sugerencias y comentarios: Los gerentes pueden conocer ideas de sus subordinados para mejorar las actividades y los planes.
Motivación: Mejora la productividad de los colaboradores al sentirse escuchados.
Ideas constructivas: Todo lo que se aporte debe de ser constructivo, es decir, que ayude a mejorar.
Mejora la relación: Al tener una buena comunicación, los colaboradores se verán como alguien más cercano a su superior, de manera que cada vez será más fácil compartir las ideas.
Feedback: Los colaboradores verán cómo se implementan sus mejoras en los planes de acción tras haber sido escuchados. Además de poder transmitir sus pensamientos ante nuevas formas de hacer algo o de decisiones tomadas por las jerarquías más altas del organigrama.
Desarrollo de nuevas ideas: Al haber creado un espacio seguro y de confianza, todos pueden participar en la creación de nuevas ideas que podrían potenciar el crecimiento del negocio.
Estos puntos son los beneficios que se pueden obtener de continuar con esta estrategia y, en caso de hacerlo, poder potenciarlas para sacar el máximo partido a cada una de ellas.
Desventajas
Pero, no todo es bueno, también existen una serie de inconvenientes a tener en cuenta, estos son:
Cambios en la información: Al tener los colaboradores el poder de participar en la toma de decisiones, podría hacer que los directivos tengan una mayor dificultad a la hora de tomar una decisión.
Comunicación interrumpida: Algunos subordinados podrían no enviar la información a su superior, bien por miedo a las represalias o por falta de iniciativa.
Saltarse la jerarquía: Se podría dar el caso de que los colaboradores decidan hablar directamente con cargos más altos a los de su superior directo.
Adulación: Ocultar información desagradable que puede ser relevante para el desarrollo de la tarea.
No aceptación por parte de los superiores: Algunos mandos podrían no aceptar recibir ideas o sugerencias.
Mayor tiempo en la planificación: Al tener que tener en cuenta a la persona que va a realizar la tarea, el tiempo de planificación se vería incrementada por el aumento en el número de participantes.
Estos son los puntos que se deben considerar que pueden pasar, teniendo como consecuencia un resultado negativo de la comunicación ascendente. Para ello, se deberá trabajar para minimizar los casos inevitables, como el aumento en el tiempo de planificación y erradicar todas las demás.
Para concluir, se ha visto que este tipo de estrategia de comunicación es muy favorable para las empresas. Se pueden cubrir muchos más flancos que de otra manera. Al conocer y escuchar a los que trabajan en la base del organigrama se podrán solucionar problemas, aprovechar más oportunidades de crecimiento y, así, mejorar la productividad, la eficacia y la eficiencia.
Desde INFOVA Leadership & Development, podemos enseñarte esto y mucho más en los diferentes cursos adaptados a tus necesidades. No dudes en ponerte en contacto con nosotros si quieres desarrollar tu talento directivo, Team Building y liderazgo. ¡Te esperamos!
El papel de un jefe ¿Preocuparse y ocuparse? | Infova
¿Te imaginas si hubiera alguien que estuviera permanentemente cuidando de ti? ¿Te imaginas que, sin que tú lo supieras, alguien te estuviera ayudando siempre?
No nos referimos a tener alguien a tu lado, dándote indicaciones para evitar que te equivocaras, vigilando que nada te ocurriera y preservándote de todo tipo de incidencia.
No estamos hablando de algún tipo de ángel de la guarda,
Nos referimos, más bien, a tener cerca de nosotros a alguien que se sintiera en la obligación, adquirida voluntariamente, de ocuparse de nosotros.
Alguien que estuviera pendiente de nuestras alegrías y sinsabores. Alguien que se sintiese tan próximo a nosotros, que entendiera parte de su existencia como explicación de la nuestra.
Alguienconsciente de que cuanto más nos ayuda a crecer, a progresar, a madurar y a ser, más crecería, progresará, madurará y será él mismo.
Sería algo magnífico, ¿verdad? Sería algo extraordinario y al mismo tiempo posible.
Esa figura es jefe, ser jefe es algo voluntario, por este motivo, debería ocuparse de los trabajadores.
El rol de un jefe y la ocupación con sus empleados
La figura del jefe y la motivación de sus colaboradores.
A nadie se le obliga a ser jefe. Te pueden proponer ser jefe, pero es uno mismo quien decide serlo voluntariamente.
No es muy lógico que algo que decidimos ser, de manera voluntaria, no queramos hacerlo de la mejor manera posible, preparándonos para ello.
Ser jefe no solo es preocuparse por el equipo que tienes bajo tu responsabilidad. Ser jefe, además de preocuparse, es, sobre todo, ocuparse de los trabajadores que tienes a tu cargo.
Por ello, a continuación te mostramos las diferencias entre ocuparse y preocuparse y como afecta a la conducta del personal.
Diferencias entre preocuparse y ocuparse de los trabajadores
Preocuparse y ocuparse de los trabajadores son dos cosas completamente diferentes.
Que levante la mano a quien no le preocupe el hambre en el mundo. A todos nos preocupa esa lacra social, universal y eterna, concentrada junto a los más desfavorecidos de este mundo. Pero una cosa es preocuparse por el hambre en el mundo, que lo hacemos todos, y otra cosa diferente, es ocuparse de solucionar el hambre en el mundo, que eso lo hacen unos pocos.
Algo similar ocurre con los jefes y sus equipos. No conozco muchos jefes que reconozcan públicamente que no les preocupa su equipo. Pero sí que conozco muchos jefes que no se ocupan de su equipo. Que no se ocupan de las personas que forman parte de su equipo.
Takeda Nobushige dijo en su momento que: “debemos ocuparnos de las personas como nos ocupamos de nuestra sed”. Cuando sentimos sed, bebemos, conscientes de que si decidimos aplazarlo, sentimos cierta ansiedad que va a más, arriesgando a beber más de la cuenta cuando la oportunidad finalmente se presenta, pudiéndose sentar mal, incluso. Pasa lo mismo, cuando identificamos algún síntoma que nos indica que algo no va bien en una de las personas de nuestro equipo, debemos ocuparnos de ella. Si dejamos pasar el tiempo sin ocuparnos de ella, arriesgamos a que la dificultad vaya a más, enquistados de tal modo, que puede llegar incluso a dificultar una recuperación que otrora hubiese resultado más sencilla y natural.
Cómo mejorar la vida de tus empleados
Somos conscientes que mejorar la calidad de vida de tus empleados es algo complejo, por ese motivo, te mostramos algunas claves de cómo fomentar una conducta positiva en tu equipo de trabajo y cómo debe desempeñar un jefe la labor con sus subordinados.
No nos referimos a desarrollar como jefe una labor altruista y casi apostólica de las personas que están en nuestra área de responsabilidad. No me refiero a un estilo de dirección paternalista, poco desarrollador de personas y de profesionales.
Narramos una historia relacionada con ser coherentes con el compromiso que, voluntariamente, adquirimos en el momento que decidimos ser jefes, adecuando nuestros comportamientos para intentar cumplir nuestras obligaciones.
Prácticamente, más de la mitad del tiempo de nuestros colaboradores están bajo nuestra influencia. Creo que esta reflexión tiene la suficiente fuerza para que decidamos hacer nuestro trabajo de jefe, preparándonos para ello, lo mejor posible.
Consejos para ocuparse de los trabajadores
Una función clave que debe cumplir un jefe a la hora de ocuparse y preocuparse de tus subordinados es garantizar el bienestar y capacidades personales de estos.
En esta entrada te confesamos algunos consejos para que puedas afianzar la calidad de vida en tu grupo de trabajo:
Instaurar actividades físicas dentro de la empresa
La finalidad de esta acción es lograr que los empleados se sientan sanos, felices y activos, y estos resultados podemos obtenerlos mediante el movimiento y actividad física en el trabajo.
Activar hábitos saludables
Llevar una vida sana en la oficina favorece a la productividad y eficiencia de las tareas. Algunos consejos de hábitos saludables que podemos aplicar en las rutinas de un empleado pueden ser: descansar la vista, alimentarse de manera adecuada, etc.
Dinámicas de reconocimiento laboral
El reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados invita a los empleados a sentirse realizados y al mismo tiempo genera sinergias positivas y motivación y ganas de trabajar.
La importancia del descanso
Es necesario diseñar espacios entre responsabilidades y obligaciones, e instaurar rutinas de descanso que nos ayuden a aumentar el rendimiento tras el reposo.
Generar un buen clima laboral
Originar un buen ambiente laboral a partir de principios y valores como son la transparencia, la confianza, la lealtad, etc. da lugar a que los trabajadores se sientan cómodos al hacer su trabajo.
Ahora, te vuelvo a preguntar:
¿Te imaginas que en tu entorno laboral, tuvieras un jefe que, además de preocuparse por ti, se ocupará de ti?
Puede ser que ya lo tengas. Entonces, ¡genial!, eres una persona afortunada, créeme.
Y puede ser que no lo tengas. En tal caso, te ruego que reflexiones al respecto de la siguiente afirmación: “no porque tú no tengas un jefe que se ocupe de ti, eso ni te obliga ni te invita a comportarse exactamente igual con las personas de tu equipo. Tú decides qué hacer. La decisión es tuya.”
Si te has sentido identificado con esta entrada y el contenido te ha resultado interesante. Te animo, si aún no lo has hecho, a echar un vistazo al resto de artículos de nuestro Blog. Igualmente, si tienes cualquier consulta no dudes en contactarnos.
Comunicación Descendente. Características y Ventajas | Infova
Cuando hablamos de comunicación empresarial que se puede aplicar a las diferentes organizaciones podemos mencionar dos tipos, comunicación ascendente y comunicación descendente, en el día de hoy, nos centraremos en la comunicación descendente.
La comunicación en el trabajo es la clave para lograr un buen clima laboral y para conseguir un mejor rendimiento de los colaboradores en una empresa.
Descubre las principales características y las múltiples ventajas de la comunicación descendente.
¿Qué es la comunicación descendente?
La comunicación descendente es aquella que se transmite desde la dirección o gerencia a los subordinados, es decir, siguen la cadena de mando o el formato de jerarquía natural de una empresa.
La comunicación descendente hace referencia a los mensajes que traspasan los jefes a su equipo.
En estos casos, los jefes o líderes de un proyecto tienen la responsabilidad absoluta de este. A través de esta modalidad de comunicación los directores asignan las tareas, anuncian los objetivos a conseguir y notifican cualquier tipo de feedback al empleado.
Este tipo de comunicación suele ser muy efectiva, pues las personas que poseen el control tienen una gran capacidad de mando y un alto conocimiento para coordinar un grupo de trabajo.
Existen diversos canales para fomentar la comunicación descendente, como son: comunicación oral, mediante conversaciones, reuniones, conferencias, etc. o escrita mediante revistas internas, avisos, circulares, noticias digitales, etc.
Características de la comunicación descendente
Para que se dé en una organización empresarial una buena comunicación descendente hace falta tener en cuenta dos elementos fundamentales
Liderazgo
Este tipo de comunicación depende de las habilidades de la persona que va a dirigir un equipo, de su experiencia en el sector y su capacidad de motivar a los demás, siendo un ejemplo para el resto del grupo.
La prioridad de esta persona es la de definir de forma clara las responsabilidades, tareas, actividades. Todo esto es necesario para desempeñar un cada uno de los puestos de trabajo.
Confianza
Cuando los líderes muestran confianza, tienen un nivel de relación muy cercana con el personal.
Un líder debe mostrar seguridad a la hora de dirigir a sus subordinados, de esta forma, la fe entre empleados y líderes será recíproca. Esto se refleja en el esfuerzo y la eficiencia del personal.
Las principales características que describen la comunicación descendente son:
La comunicación descendente es útil para informar de los valores organizacionales de una empresa. Así como de su visión, actividad o misión de la misma.
La comunicación descendente permite una organización y planificación de las tareas de los colaboradores, facilitando los tiempos y las prioridades de dichas tareas.
Este tipo de comunicación posibilita al líder detectar las necesidades de sus subordinados, y descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades que poseen, ofreciendo tareas conforme a sus conocimientos, capacidades o habilidades y ayudando al crecimiento profesional del colaborador.
El ambiente laboral es autoritario, donde los directivos son quienes regulan la actividad de la empresa, y determinan las instrucciones y directrices a seguir por los colaboradores.
La comunicación descendente hace posible la corrección de error y favorece a implantar márgenes de mejora.
Ventajas de la comunicación descendente
Son muchas las empresas que apuestan por una comunicación descendente en su estructura organizativa, por los beneficios que genera esta. Seguidamente mostramos algunas de las ventajas:
Incremento de la productividad. La comunicación descendente proporciona facilita a los empleados los parámetros y explicaciones claras y necesarias para la resolución de problemas, lo que fomenta el rendimiento de los empleados.
Comunicación efectiva de las funciones y objetivos: Los responsables tienen la tarea de manifestar cómo desean que los empleados realicen las funciones, para qué fecha y cuáles son los resultados que esperan obtener.
Permite el control y la evaluación de los colaboradores: Los gerentes conocen el desempeño de los colaboradores, por lo que pueden detectar fallos a tiempo y tienen tiempo para maniobrar y resolver conflictos o cambiar la forma de trabajar.
Tolera la opción de delegación: Al prevenir de una estructura vertical es mucho más sencillo ceder responsabilidades para acometer una tarea siguiendo la cadena de mando.
¡Pero como todo, la comunicación descendente también presenta algunas desventajas! Los problemas de interpretación en los mensajes, la insatisfacción de algunos colaboradores … Es vital que te preocupes de impulsar la motivación de tu equipo para favorecer su crecimiento laboral.
¿Y tú qué tipo de comunicación interna aplicas para tu equipo de trabajo? ¿Listo para llevar a la práctica esta forma de comunicación?
Si esta entrada te ha resultado interesante, te animamos a visitar nuestro Blog, para mantenerte actualizado de todas las novedades en formación y desarrollo de habilidades directivas y liderazgo.
De igual forma, si tienes alguna consulta, no dudes encontactar con nosotros, y resolveremos tu dilema en el menor tiempo posible.
¿Qué es la metodología DISC? Gestión de personas y equipos
Trabajar en equipo es esencial en el mundo empresarial, ya que es la clave para lograr el éxito y proponer soluciones a las problemáticas del día a día. Pero encontrar una buena técnica para evaluarlos es complicado. ¿Has oído hablar de la metodología DISC?
Este procedimiento es una de las mejores herramientas que existen para la gestión de personas en las empresas. ¿Quieres saber más acerca de ella?
En este artículo explicamos qué es la metodología DISC, cómo se lleva a cabo y cuáles son sus beneficios. ¡No te pierdas nada!
¿Qué es la metodología DISC?
DISC es una herramienta objetiva y precisa que permite mostrar la personalidad, habilidades y capacidades de los individuos, permitiendo identificar y predecir su comportamiento y conducta en diferentes entornos tanto profesionales como personales. Además, permite mejorar la productividad, la comunicación y el trabajo en grupo.
La metodología fue fundada por William Marston y desde entonces, ha seguido creciendo y desarrollándose, siendo en la actualidad uno de los test más utilizados por los departamentos de RRHH.
¿En qué consiste la metodología DISC?
DISC es un acrónimo que identifica 4 estilos de comportamiento y mide la intensidad y la combinación de cada uno de ellos:
Decisión-D
Tiene que ver con cómo una persona responde ante diferentes desafíos o retos. Suelen ser personas muy objetivas y directas que buscan conseguir resultados de cualquier manera. Además, son muy competitivas y rápidas en la ejecución de actividades.
¿Tipos de liderazgo? Conoce los más empleados en las grandes empresas en el siguiente enlace.
Influencia-I
Permite saber si tienen la capacidad de influir en otros individuos. Se caracterizan por tener un perfil muy optimista y emocional. Además, siempre están buscando la forma de crear una buena red de contactos para alcanzar sus objetivos.
Serenidad-S
Nos informa de cómo una persona actúa ante los cambios en el entorno. Una persona serena es sinónimo de seguridad, suelen ser personas a las que no les gustan los cambios repentinos, indecisas y que desisten cuando los planes no van bien.
Cumplimiento-C
¿Cumplen con las reglas y procedimientos establecidos en la empresa? Este tipo de perfil se caracteriza por ser fieles a la regulación y estructura. Además, son muy conservadoras a las que no les gustan las nuevas ideas, prefieren mantenerse siempre dentro de lo establecido.
Este tipo de evaluación se realiza en un periodo de entre 10 y 15 minutos, tiene una media de 24 preguntas y hay que tener en cuenta que una persona no tiene por qué tener 100% una personalidad, sino que puede ser una combinación de diferentes comportamientos.
¿Cuáles son los beneficios de la metodología DISC?
Potenciar la creación de equipos sólidos.
Es una herramienta fácil de utilizar.
Conocer el comportamiento de los individuos
Lograr una mayor productividad y motivación.
Conocer los puntos fuertes y débiles de la personalidad de una persona.
Desarrollar y formar líderes.
Conocer si aporta conocimientos a la organización y retener el talento existente en la organización.
Mejorar las relaciones sociales.
Las relaciones sociales dentro de los negocios son vitales para el buen funcionamiento de ellas. Una empresa donde las personas de la plantilla se lleven bien y sepan colaborar y ayudarse entre unos y otros, permitirá aumentar la productividad y eficiencia. ¿Buscas conseguir una buena cohesión en los equipos de tu sociedad? En este artículo te damos todos los detalles
Esta metodología, como has podido comprobar, posee muchos beneficios y sobre todo es muy fácil de implementar. Por este motivo te animamos a probarla dentro de tu organización. Estamos seguros de que te será de gran utilidad a la hora de gestionar tu plantilla.
¿Te ha resultado interesante nuestro artículo sobre la metodología DISC? Esperamos que así sea, puedes consultar más información de valor en nuestro blog.
EnINFOVA Leadership & Developmentofrecemos una formación de calidad a través de nuestros cursos certificados en liderazgo y coaching. Fórmate desde cualquier lugar, nos ajustamos a tus necesidades y te ofrecemos un trato personalizado sin ningún tipo de compromiso. Puedescontactarnos para más información sobre nuestros cursos.
¿Cómo identificamos un problema en nuestro equipo de trabajo?
¿Existen conflictos en tu equipo? Debemos darte la enhorabuena
Si, la enhorabuena, porque eso quiere decir que a tu equipo le importas tú, y a su vez le importa el equipo y le importan los resultados.
Tener conflictos, lejos de ser un problema, es una oportunidad de aprendizaje, es fundamental equivocarse en el camino para llegar a la meta.
Existen muchos síntomas que muestran que tu equipo tiene algún problema y que no es capaz de responder adecuadamente a las tareas encomendadas. Pero fundamentalmente las principales causas son:
Mala comunicación interna
Existen problemas, pero no se verbalizan porque en el equipo no se da prioridada cuidar y mantener las relaciones.
En este sentido, los problemas se evitan, se procrastinan las conversaciones o reuniones al respecto y se van haciendo el efecto bola de nieve. La mala gestión de la comunicación interna, causa que existan relaciones de trabajo débiles y un mal clima laboral, lo cual podría desencadenar en una mala productividad de los trabajadores.
Pero, no te preocupes, hay una medicina común para este tipo de conflictos, y se denomina fomentar una buena comunicación interna. Esto ayudará a generar motivación y compromiso entre los trabajadores y alimentar el conocimiento de los procesos empresariales, así lograrás la satisfacción del personal.
Débil gestión de las responsabilidades y tareas
Existen problemas de delegación de tareas y responsabilidades
Es decir, los problemas se cargan a la espalda y predomina la resignación o el resentimiento. Resultado: en el equipo predominan los reinos de taifas y una gran orientación a la propia supervivencia. Es cuestión de tiempo que se acabe rompiendo la red de relaciones.
Este tipo de problemas se soluciona a través de una buena organización y planificación de tareas, es necesaria la figura de un líder capaz de reclutar el talento de las personas y asignar a estas las responsabilidades y labores relacionadas con su formación, cualidades y habilidades.
Cómo detectar los síntomas que indican los problemas de tu equipo de trabajo
Existen múltiples razones por las que un equipo se puede encontrar en un momento bajo, desde la falta de motivación hasta una confusa dirección.
Te mostramos siete síntomas que dan a entender que existe una mala administración de tu equipo de trabajo.
Falta de reuniones
La comunicación es la base del trabajo bien realizado, No se dedica un tiempo a la resolución de conflictos, y a la organización del día, así como a los resultados que se pretenden conseguir a medio y largo plazo.
Reuniones poco efectivas
Salís con la sensación de haber perdido el tiempo o de no haber sido lo suficiente claros, honestos y productivos.
Mal clima laboral
Todas, absolutamente todas las conversaciones que mantenéis solo son de trabajo y existen algunas rencillas entre algunos de los trabajadores, así como una competencia insana, esto se evita con una operativa coordinada y eficiente. Es importante impulsar una buena cohesión en el equipo de trabajo.
No se originan conflictos
No se caracteriza por una buena resolución de ellos, sino porque ya no se ponen encima de la mesa. Han aprendido a sobrevivir bajando los brazos. En Psicología se podría equiparar a la Indefensión Aprendido, miembros del equipo han intentado provocar cambios, pero no han sido escuchados o no han sabido influir de manera estratégica para que las personas oportunas tomen medidas al respecto.
Poca proactividad.
Predomina la falta de interés y los trabajadores presentan una mala conducta que se refleja en las respuestas a los mails, en las respuestas a las preguntas que planteas, a los retos que propones, a las convocatorias de reuniones, etc. Pero me refiero al silencio improductivo y matador.
Frágil colaboración
Los trabajadores no poseen una buena relación entre ellos, lo que significa que evitan coincidir en la oficina para no tener que afrontar determinadas conversaciones o situaciones con la que sienten que no tienen recursos o habilidades para hacerles frente.
Temores laborales.
Este miedo puede producirse por una inestabilidad emocional, por malas experiencias, o bien, porque quien dirige activa algunos detonadores internos que producen ese miedo interno. Hay un aparente buen rollo, pero en el fondo hay situaciones por las que el equipo está sufriendo (todos, colaboradores y jefe). Pero no se nombran. Han aprendido a sobrevivir anestesiando su incomodidad o sufrimiento a base de cumplir lo mejor que se puede en el trabajo.
Detectar los problemas de tu equipo ya no será una tarea difícil
Ahora que hemos hallado los síntomas , es hora de frenarlos y adoptar soluciones para que no vayan a más y las consecuencias no sean más graves.
Si te ha resultado útil esta entrada y te gustaría saber más sobre soluciones en empresas, no dudes en visitar nuestro Blog para estar al día de las novedades directivas y la gestión de trabajadores.
Eva Aguilera, socia de Éthica Consultores.
En INFOVA Leadership & Development llevamos más de 25 años de experiencia desarrollando el talento directivo y somos expertos en el desarrollo de habilidades directivas, Team Buildingy liderazgo. ¿Estás pensando en contar con estos servicios? No dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Liderazgo situacional. Descubre sus ventajas y cómo aplicarlo
¿Qué es el liderazgo situacional?
El liderazgo situacional se define como un tipo de liderazgo en el que los líderes encomiendas las diferentes tareas y proyectos en función del grado de formación, habilidades y nivel de compromiso y actitud de los trabajadores de un equipo.
El método fue creado por Paul Hersey y Ken Blanchard, expertos en el análisis del comportamiento de las personas, mientras desarrollaban “la teoría del ciclo vital del liderazgo” en 1969.
A día de hoy este diseño se ha modificado para adaptarse a las necesidades de los líderes del presente, pero sigue sin perder su esencia: fomentar la eficacia del grupo y la cohesión.
Tipos de liderazgo situacional:
En esta modalidad de liderazgo entran en juego dos parámetros:
Competencia y motivación, en función de estas dos características se consideran cuatro marcos diferentes en las que se aplica un estilo de liderazgo distinto para cada situación, de ahí el nombre de liderazgo situacional.
1. Liderazgo directivo
Alta preocupación por las tareas.
El líder es quien está al mando, y posee la total responsabilidad de planificar y asignar las tareas a sus subordinados y las instrucciones que solicitan.
Este caso suele darse en jefes que lideran un equipo sin experiencia o con menor capacidad de proactividad y que requieren de supervisión.
Si es una cuestión de desmotivación, no te preocupes, todo tiene solución, aquí te mostramos algunas frases de liderazgo para aumentar una conducta positiva.
2. Liderazgo persuasivo
Sigue la misma línea del liderazgo directivo, pero con algunas modificaciones, el líder sigue determinando las tareas a realizar por los empleados, sin embargo, en esta ocasión sí se da lugar a un feedback o un intercambio de ideas por parte de los subordinados.
En este entorno, el trabajador suele ser nuevo en el puesto de trabajo, pero presenta claros signos de motivación y transmite ganas de aprender.
Realmente este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.
3. Liderazgo participativo
Es un liderazgo que se da en momentos de bajo rendimiento del personal o cuando algún miembro del equipo necesita ser impulsado por un profesional para detectar su valía y lograr los resultados impuestos.
En estas situaciones el líder asume un rol de apoyo, fomentando una buena comunicación para implantar un mejor clima con sus trabajadores, es quién toma las decisiones y define y supervisa las tareas de la plantilla.
4. Liderazgo Delegador
Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir.
En esta variante de liderazgo, el líder tiene como misión reclutar talento para así delegar tanto tareas como responsabilidades a aquellos trabajadores que sean capaces de asumirlas, fomentando su desarrollo profesional.
Los trabajadores que tienen por encima a un líder delegador se caracterizan por ser autosuficientes y poseer las cualidades para tener total libertad a la hora de trabajar y tomar decisiones.
¿Cómo aplicar el liderazgo situacional?
Ahora que ya sabes los tipos de liderazgo situacional que existen, es hora de hacer un análisis de tus trabajadores y detectar qué tipo de liderazgo deberías implementar en tu empresa.
Nosotros te lo vamos a poner fácil y te vamos a contar qué pautas deberías adoptar para establecer el liderazgo situacional:
1. Analiza las tareas de tus subordinados
Es importante definir las tareas. Así como los tiempos de ejecución y resultados a obtener.
2. Detecta las fortalezas y debilidades de tus trabajadores
Para imponer este tipo de liderazgo es necesario que aprendas a descubrir en qué competencias se encuentran más cómodos tus trabajadores y cuáles son las más difíciles de adquirir, para esto se requiere una gran confianza y comunicación entre los trabajadores. ¡Recuerda que la comunicación es la base del trabajo en equipo!
3. Determina en qué situación se encuentra tu equipo
Todos los integrantes de una organización pasan por baches profesionales y personales.
Es fundamental que trates de averiguar qué los desmotiva e intentes buscar una solución lo antes posible, igualmente, será tarea del líder captar a aquellos trabajadores que tengan un gran afán de motivación y superación profesional.
4. Elige tu estilo de liderazgo:
Ahora que has analizado tu plantilla, puedes relacionar tu equipo de trabajo con los distintos tipos de liderazgo situacional que hemos explicado, de todas formas, si no estás seguro de cuál se ajusta más a las necesidades del equipo, no te preocupes, pues este liderazgo está diseñado para realizar todos los cambios necesarios.
Ventajas del liderazgo situacional
En la actualidad, la figura de un líder es esencial para el desarrollo y crecimiento de una empresa.
El liderazgo situacional se caracteriza por su flexibilidad, y la versatilidad que ofrece en los distintos ciclos de un proyecto y situaciones personales de los colaboradores.
Por esta razón son múltiples los beneficios a adquirir si fomentas un liderazgo situacional en tu organización. Algunos son:
Permite medirla progresión profesional de los subordinados.
Posibilita detectar a tiempo tanto un bajo rendimiento del trabajador, ofreciendo un margen de resolución como una actitud sobresaliente.
Fomenta acciones para conseguir un buen clima laboral
Equipos más resolutivos: el objetivo del liderazgo situacional a largo plazo es conseguir la independencia del trabajador y la participación.
¡Esperamos que te haya resultado útil y que hayas aprendido un poco más sobre liderazgo, si te has quedado con ganas de más, te aconsejamos que des un paseo por nuestro Blog y sigas ampliando tus conocimientos!
Debemos recordar que las empresas la conforman personas. Es por eso importante contar con un líder con experiencia en coaching que atienda las necesidades de recursos humanos y ayude a mejorar la productividad y el clima laboral. En INFOVA Leadership & Development llevamos más de 25 años de experiencia desarrollando el talento directivo y somos expertos en el desarrollo de habilidades directivas, Team Buildingy liderazgo. ¿Estás pensando en contar con estos servicios? No dudes en ponerte en contacto con nosotros.
Debemos tener claro que para que una empresa funcione correctamente, es importante que haya un líder que coordine y se responsabilice de su equipo. En este artículo te explicamos los tipos de liderazgo más utilizados en las empresas hoy en día con ejemplos de éxito.
Aprende a identificar qué tipo de liderazgo empleáis tú o tu compañía y desarrolla las habilidades necesarias para ser un gran líder según los aspectos de tu carácter.
Pero si quieres profundizar más en el tema, te recomendamos este otro artículo, ¡seguro que te resulta muy útil!
Tipos de liderazgo más utilizados en las grandes empresas
Los tipos de liderazgo empresarial son las formas de dirigir y gestionar una compañía o equipo de trabajo. Ninguna es mejor que la otra, pero según las necesidades de cada empresa y la manera en la que se quieran conseguir los objetivos, será necesario aplicar un tipo u otro, pudiendo, de la misma manera, combinarlos entre sí y alternarlos según sus necesidades.
1. Autocrático
El tipo de liderazgo autocrático es tan simple como El Líder manda/Los Trabajadores obedecen. Se caracteriza por concentrar todo el poder de decisión en una figura. La comunicación se caracteriza por ser unidireccional.
Este tipo de liderazgo es muy útil cuando hace falta tomar decisiones rápidas ante situaciones delicadas que requieren buenos resultados y eficacia inmediata.
El carácter de estas personas destaca por su organización, rigidez y la confianza que transmite debido a que posee una gran seguridad en sí mismo.
Existen muchos líderes autocráticos detrás de grandes empresas como: Mary Barra (CEO de General Motors), Indra Nooyi (CEO de Pepsico durante 12 años) o como nuestro caso de éxito Steve Jobs (fundador de Apple).
El líder democrático cree en la implicación de todo el equipo para conseguir los objetivos de la compañía, aunque la decisión final recaiga sobre su figura. Promueve la participación de sus empleados, lo que les genera entusiasmo y motivación. En este caso la comunicación es multidireccional y fluye constantemente.
La personalidad de este líder se caracteriza por huir de conductas autoritarias, es muy inquieto y activo, comprensivo, cree en la recompensa y la estimulación continua.
Este es el líder democrático más exitoso: Bill Gates (fundador de Microsoft).
El estilo transaccional promueve un proceso de intercambio, entre los altos cargos y el resto de la plantilla. El cumplimiento y el logro de metas son incentivados a través de un sistema de recompensas.
En este caso no hablaremos de una persona como tal, sino del sistema de liderazgo de una empresa que todos conocemos… McDonald ‘s, la cadena de comida rápida más famosa. Un ejemplo muy claro de la aplicación de este tipo de liderazgo es nombrar al empleado del mes ¿esto te suena verdad? ¡Porque realmente funciona!
4. Transformacional
En este tipo de liderazgo los líderes se encargan de manera activa de alentar, motivar e inspirar a sus empleados a innovar y crear cambios que ayudarán a crecer y dar forma al éxito de la empresa.
Es una persona alegre, positiva, comprensiva y muy capaz. Su prioridad es el capital humano.
‘Tomar consideración por los demás y cuidarnos los unos a los otros, poniendo a la gente en primer lugar’ Esta frase la dijo nuestro líder de éxito transformacional. Está considerado como un visionario y el fundador de la empresa que ha revolucionado el mercado, se trata de… Ingvar Kamprad, quizás no te suene su nombre pero es nada menos que el fundador de IKEA. Él fue un gran ejemplo de líder transformacional y lo mejor de todo es que supo transmitir su filosofía de manera que actualmente siguen operando bajo este sistema.
5. Laissez-faire
La expresión francesa “Laissez-faire” se traduce como “déjalo hacer”; este tipo de liderazgo confía en sus colaboradores y les deja cumplir con sus obligaciones con una intervención mínima, lo cual hace que estos incrementen su productividad con una menor supervisión.
Una persona de confianza, amable y poco conflictiva.
El mayor caso de éxito de este tipo de liderazgo puede que no lo conozcas, pero aparece en la lista de las personas más ricas del mundo de la revista Forbes por detrás de Bill Gates y es conocido como el Oráculo de Omaha (haciendo referencia a su lugar de nacimiento) Warren Edward Buffett (inversor y empresario estadounidense).
Recuerda que los tipos de liderazgo dentro de una misma empresa, cambian según las necesidades de cada departamento, aunque es cierto que estas fluctuaciones se producen bajo una filosofía de trabajo de la compañía.
Desde INFOVA Leadership & Development puedes obtener la formación que necesitas para tomar las mejores decisiones en tu empresa. Te ofrecemos una enseñanza de calidad, con atención personalizada y con contenidos actualizados, lo cual nos hace ser un centro formativo de referencia en liderazgo. Si tu tiempo es ajustado o no puedes desplazarte puedes adquirir nuestros cursos y certificaciones con la modalidad online.
Si tienes alguna duda, sugerencia o simplemente quieres más información no dudes encontactar con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte.
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¿Cómo conseguir una buena cohesión en un equipo de trabajo?
No cabe duda de que la forma de trabajo y de organización interna de una empresa ha cambiado. Hoy en día, se hace imprescindible una buena cohesión en un equipo de trabajo.
El trabajo de forma individual cada vez es menos relevante, y las empresas reman a favor del trabajo en equipo o coworking.
El trabajo grupal permite a los colaboradores nutrirse unos de otros, aumentando la productividad y la eficacia y mejorando el desarrollo del trabajo.
Es muy importante que el líder promueva la cohesión en una plantilla, a no hacerlo, los beneficios que reporta el trabajo compartido se verán enturbiados.
¿Eres un líder? Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a incrementar el potencial de tus equipos. No te pierdas este artículo, ¡te damos algunos consejos!
¿Qué es la cohesión en un equipo de trabajo?
La cohesión en un equipo de trabajo hace referencia a la fuerza y el alcance de la conexión interpersonal existente entre los miembros de un grupo. Además, dicho vínculo entre los colaboradores, hace que se apoyen entre ellos y permanezcan motivados para alcanzar los objetivos establecidos.
La cohesión de un grupo no conlleva que todos sus miembros piensen de la misma manera o que no existan problemas entre ellos. Sin embargo, la clave del éxito de una buena cohesión del equipo está en mantener claros los objetivos y, cuando se produzcan desacuerdos, resolver las diferencias en consenso o a través de mecanismos previamente establecidos.
¿Cuándo sabemos que existe cohesión en un equipo de trabajo? Es posible reconocer la cohesión grupal cuando hay ciertas características resaltables entre los colaboradores del equipo:
• Conservar la unión de todos los miembros hasta el fin del proyecto.
• Alcanzar el compromiso de todo el equipo hacia un objetivo común.
• Obtener la motivación de los colaboradores para conseguir buenos resultados.
• Conseguir mantener una comunicación fluida y sincera.
• Estipular unas reglas de comportamiento tácticas para promover el buen entendimiento y la sinergia entre ellos.
¿Cómo puede fomentar un líder la cohesión en un equipo de trabajo?
Hoy día, el trabajo en equipo se valora mucho en el mercado laboral, siendo una característica muy demandada por las empresas a la hora de la contratación.
De igual forma, aunque un colaborador llegue a una empresa con habilidades, es responsabilidad del líderfomentar y mantener la cohesión en un grupo de colaboradores. Pero, ¿en qué aspectos debe centrarse para conseguir una buena cohesión entre los miembros que conforman un equipo?
1. Crear un objetivo común
Es de vital importancia, alinear a todos los miembros del equipo con un propósito común, el cual debe estar muy bien definido para una exitosa colaboración.
Compartir metas servirá de guía para todo el equipo en sus acciones individuales y grupales.
2. Premiar el esfuerzo grupal
El reconocimiento de los logros individuales es importante para la motivación personal de cada colaborador pero, en este caso, para fomentar la cohesión de un equipo de trabajo, es crucial premiar al grupo. El reconocimiento grupal hará que todos sientan que han puesto su granito de arena.
Con esta estrategia, el líder fortalece los lazos de los miembros del equipo y los motiva para que sigan trabajando unidos en la consecución de las metas grupales.
3. Fomento de la comunicación abierta
El líder, tiene que tener como prioridad, promover en todo momento la comunicación y la transparencia entre los miembros que formen el equipo.
Es de igual importancia, la escucha activa entre ellos y, solo de esa forma los colaboradores pueden mejorar su productividad y su moral.
En definitiva, con la falta de comunicación activa y frecuente, conduciría al equipo a la frustración y a desconexión entre ellos y con los objetivos marcados.
4. Feedback constructivo
Una adecuada retroalimentación marcará la diferencia en la cohesión de un equipo de trabajo, ya que lo que algunos equipos pueden ver este feedback como un reproche o un fallo, un buen equipo lo ve como forma de oportunidad de mejora o cambio.
Generar cultura sobre la retroalimentación entre los compañeros de un equipo los hará crecer de manera exponencial, a ellos como grupo, y a la empresa en general.
5. Promover la creación de actividades recreativas
Fomentar la buena relación y comunicación de los integrantes de un equipo puede verse reforzada por la integración de estos en actividades recreativas. Para que estas jornadas funcionen, el líder debe de realizarlas de forma periódica, para que los colaboradores cojan un hábito.
El objetivo de estos ejercicios, no es otro que acercar a los compañeros a un punto donde no están presentes las barreras sociales. Su intención es que luego tengan un mejor ambiente en el ámbito laboral.
Estos son algunos de los consejos que puede poner en práctica un líder para conseguir una buena cohesión en un equipo de trabajo.
No podemos olvidar, que el bien más preciado de una empresa es su capital humano, por lo que los líderes de las organizaciones tienen que emplear su tiempo y sus esfuerzos en potenciarlo.
Debemos recordar que las empresas la conforman personas. Es por eso importante contar con un líder experimentado en coaching que atienda las necesidades de recursos humanos y mejore la productividad y el clima laboral. En INFOVA Leadership & Development llevamos más de 25 años de experiencia desarrollando el talento directivo y somos expertos en el desarrollo de habilidades directivas, Team Buildingy liderazgo. ¿Estás pensando en contar con estos servicios? No dudes en ponerte en contacto con nosotros.
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