Talento Intergeneracional. Una tendencia de futuro.
El talento intergeneracional es la convivencia de diferentes generaciones y sus conocimientos dentro del ámbito laboral. Una tendencia de futuro que ya está casi implementada en la cultura empresarial de hoy día.
Entre las diferentes generaciones que nos podemos encontrar destacan las siguientes: Generación X, millennials y Generación Z. Lo único que puede separar a estas generaciones, son las edades y la forma de cómo gestionan sus capacidades. Encontrar y poner en valor su talento será una de las tareas más complejas de los líderes de estos grupos de trabajo.
Para conseguir más riqueza en una organización, el talento intergeneracional y su gestión debería ser unos de los principales objetivos de la empresa. Si hay algo que enriquezca a los grupos de trabajo es poder contar con diferentes puntos de vista, experiencias y conocimientos, y no hay mejor manera que conseguir eso cuando existe un grupo heterogéneo de personas trabajando en equipo.
Es verdad que la teoría puede parecer fácil, generar equipos diversos de talento y edad promoverá la convivencia, el intercambio de conocimientos que motiven a cada integrante del equipo de trabajo. Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a conseguir un gran equipo de colaboradores cohesionados y alineados con los objetivos. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo, y descubrirás cómo gestionar tu talento intergeneracional.
Cómo convive el talento intergeneracional en estos grupos de trabajo
Existen tres tipos de generaciones conviviendo en los grupos de trabajo y se identifican como:
Generación X (nacidos entre 1965 y 1982): Les gusta desarrollarse profesionalmente dentro de una misma empresa, y se lo piensan mucho antes de realizar un cambio profesional. Son estables y saben trabajar en equipo, por lo que fomentan relaciones laborales de confianza. Se han adaptado a Internet y al desarrollo tecnológico posterior. Se caracterizan por ser flexibles, adaptables, con interés de desarrollo general. Independientes, imaginativos y con la idea de cambiar.
Millennials (también conocidos como generación Y) : Nacieron entre 1982 y 1996. Son nativos digitales. Emprendedores y creativos, gran sentido del propósito, comprometidos en temas medioambientales y sociales. No le temen al cambio profesional e intentan priorizar el equilibrio entre su vida personal y la laboral.
Generación Z. Nacidos a finales de los noventa, son los más jóvenes. Son nativos, digitales, multitarea y generadores de contenido. Estudian o trabajan de manera online, es difícil captar su atención. Serán los próximos en incorporarse al mundo laboral, priorizan la flexibilidad.
La innovación y la evolución del progreso tecnológico y la transformación digital hacen inevitable que sea “obligatorio” el aprendizaje y la formación en este tipo de herramientas. En este contexto, los equipos de trabajo deberán reinventarse varias veces a lo largo de su vida profesional, y eso sucederá independientemente de la edad que se tenga, aunque se deba de tener en cuenta también adaptarse a las necesidades de cada trabajador.
3 consejos de como se puede gestionar el talento intergeneracional
Poner en valor el talento de cada grupo intergeneracional puede parecer algo muy complejo, de hecho, puede verse como el mayor desafío para los departamentos de recursos humanos. Se puede conseguir:
1. Ajustando las expectativas y cohesionando a los equipos, sean de la edad que sean y evitando estereotipos y segmentacionespor generación.
Un ejemplo que demuestra, cómo los estereotipos pueden ser limitantes y contraproducentes es ver a las personas de más edad, consideradas más reacias a la tecnología y a las herramientas digitales.
Hay que poner en valor también que la gestión del talento intergeneracional ha avanzado en los últimos años. La mayoría de las empresas han entendido que las necesidades de los trabajadores han cambiado y evolucionado a otro tipo de tendencia, donde lo principal ya no es encontrar un trabajo para toda la vida. A día de hoy una persona recién graduada sabe que la empresa en la que tendrá su primera experiencia laboral no va a ser la empresa en la que se jubile.
2. Cada vez más las compañías tienen programas para identificar las fortalezas de su equipo y también para detectar áreas de mejora.
Como, por ejemplo, los programas de formación cada vez más personalizados, los cuales facilitan a las empresas la gestión formativa más especializada y adaptada a las necesidades de la compañía y del trabajador. Estas herramientas permiten a las organizaciones gestionar el talento de sus equipos y personalizar así las carreras profesionales.
Antes de la llegada de las nuevas tecnologías y el cambio de tendencia que esto ha generado en la gestión de los equipos, para retener el talento, las compañías tenían una sola variable y eso se traducía en el salario.
Hoy juegan muchos otros factores, como por ejemplo, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, la posibilidad de desarrollo y aspectos como la responsabilidad social corporativa de las empresas, son claves en la retención del talento, sobre todo entre las nuevas generaciones.
Actualmente, cada vez más, se ven más los esfuerzos que las empresas realizan para retener el talento y generar más programas de atracción, pero hay que seguir trabajando en la línea de fomentar sinergias entre los trabajadores más experimentados y las nuevas generaciones. Conseguir la interacción entre ambos grupos es esencial para la transmisión de nuevos conocimientos y generación de nuevas ideas.
4. Captar y gestionar el talento intergeneracional.
Esto supone una gran oportunidad para las empresas y una tendencia de futuro. La unión entre experiencia, conocimiento y nuevas ideas son la combinación perfecta para que las empresas evolucionen y avancen.
¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento intergeneracional?
Los retos por los que deberíamos comenzar para gestionar el talento intergeneracional, serían empezar a promover la integración de las diferentes generaciones en planes formativos. No explicar cómo se hace el trabajo, si no, los problemas a los que se van a enfrentar y cómo pueden resolverlos, viendo lo que se ha hecho hasta el momento, de esta manera quedará abierta la posibilidad de mejora e incluir cambios. Así quedan claros los objetivos de la empresa y la persona recién incorporada tiene la motivación de aportar sus ideas.
Este nuevo concepto aún está en proceso de cambio y es sin duda una tendencia de futuro. Cada vez se habla más de talento e integración, de innovación y cambio. Los líderes de proyectos de grupos intergeneracionales entienden cada vez más que no solo gestionan proyectos, sino que la clave está en la gestión de los equipos.
Por nuestra parte, desdeINFOVA Leadership & Development te ayudamos a gestionar el talento intergeneracional de tu empresa. Si te ha resultado útil este post te invitamos a que sigas conociendo nuestra labor y las herramientas que ponemos a tu disposición. Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
Equipos Intergeneracionales | ¿Ventaja o problema? | Gestión de RRHH
Los equipos intergeneracionales son mucho más que la concurrencia de varias generaciones. Cada generación tiene una manera distinta de relacionarse, de trabajar y de desenvolverse dentro del mundo profesional. Encontrar un punto de inflexión en el que todos sean escuchados y valorados no es tarea fácil. El reto es descubrir las fortalezas de cada generación y ponerlas al servicio de todas las demás.
Los nuevos tiempos demandan en los profesionales un mayor conocimiento tecnológico. Las empresas requieren un enfoque más innovador y atrevido a la hora de trabajar. Esta situación supone un desafío en las políticas de contratación, que deben ser capaces de incorporar talento joven para satisfacer ambas necesidades, configurando un equipo de alto rendimiento y con diversidad generacional. La persona encargada de liderar a un grupo de estas características tiene el desafío de gestionar cuatro generaciones al mismo tiempo.
La motivación es clave para liderar un equipo intergeneracional
Saber cómo motivar a un equipo intergeneracional y lograr que el grupo trabaje conjuntamente es una parte muy importante del liderazgo. Aunque la diversidad de generaciones en la empresa no es algo nuevo, sí lo es superar las dificultades que surgen nuevas. ¿A qué nos referimos?
En el pasado, los mayores eran los expertos y tenían el conocimiento que trasladaban a las generaciones más jóvenes. Hacerlo hoy no es tan fácil: la tecnología ha provocado que las nuevas generaciones sean más autodidactas y son ellos quienes enseñan a los más veteranos.
Las diferencias generacionales suceden cuando las formas de pensar de unos y otros se encuentran y chocan. Los jóvenes no quieren hacer las tareas de la forma en que las hacen los más seniors, y estos no valoran las ideas de los más jóvenes.
El responsable de liderar a este grupo, debe de tener en cuenta las fortalezas y las áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes para así conseguir los objetivos. Es ahí donde reside la necesidad de generar vínculos intergeneracionales, y en este artículo te vamos a dar las claves.
Claves para la gestión de los equipos intergeneracionales
Una adecuada gestión de equipos intergeneracionales favorece la creación de espacios y proyectos más transversales, integrales e inclusivos, en los que sea posible:
El intercambio de conocimientos y experiencias.
La promoción de la tolerancia y el respeto como valores.
La generosidad, el compañerismo y los hábitos.
Una comprensión de la realidad más completa y global.
Riqueza plural en el planteamiento de productos y proyectos.
Lo primero que debemos aclarar es que hablar de generaciones es hablar de generalizaciones. Por supuesto que dentro de cada una de ellas también existe una diversidad llena de matices, al igual que en los equipos intergeneracionales. Aunque igualmente cierto es que cada generación ha quedado marcada por unos acontecimientos históricos que le son propios, y atesora una visión sobre el mundo y la realidad compartida por la mayoría de sus miembros.
El término “generación” agrupa a las personas que nacieron en un mismo intervalo de tiempo dentro de un tramo de ciclo vital -infancia, juventud, vida adulta, madurez y vejez-. Son muchas las clasificaciones realizadas. Hoy en día podemos decir que existen cinco generaciones, aunque no todas tienen edad de trabajar. Solo son cuatro las generaciones que conviven en los equipos intergeneracionales.
Así son las 4 generaciones que hoy convivenen los equipos intergeneracionales:
La generación silenciosa, ya jubilada, siendo la más tardía en Europa y España. Nacida tras la II Guerra Mundial (o la Guerra Civil en el caso de España) y antes de 1946, tienen más de 75 años y no llegan al 10% de la población española. La generación silenciosa vivió una época dura y eso se ve reflejado en su carácter. La palabra que mejor les define es la austeridad. Educados en la cultura del sacrificio, su propensión al consumo es muy baja. La familia es lo que da sentido a todo, y asumen sacrificios extremos en beneficio de la siguiente generación. Todo es realizado para el mayor progreso y bienestar de sus hijos.
Los boomers, nacidos entre 1946 y 1965, son casi 10 millones de personas. Sin embargo, en España el verdadero “boom” de la natalidad acontece en la siguiente generación. Los boomers fueron los primeros en vivir en paz, conocieron el éxodo del campo a la ciudad, empezaron a disfrutar de vacaciones en la costa y se compraron su primer coche. Valoran la estabilidad, son fieles a su empresa y a las marcas, y tienen un fuerte sesgo tradicional y familiar.
La generación X, nacida entre 1965 y 1982, es la más numerosa (más de 12 millones y casi un 26% de la población) y es conocida también como la “generación perdida” por estar a caballo entre dos épocas muy diferentes. La generación X se abre paso con la Transición, sufre varias crisis económicas e idolatra los avances sociales y políticos como conquistas irrenunciables de la libertad, aunque de su mano lleguen plagas como las de la droga y el SIDA. Tienen obsesión por el éxito y adicción al trabajo, al que se entregan sin poner límite.
Los millennials (o generación Y) son los nacidos entre 1982 y 1994. Son 7 millones y no llegan al 15%. Es con ellos cuando surge la gran fractura intergeneracional, condicionada por el más disruptor de los factores: la tecnología. Los millennials (o generación Y) crece en una España que brilla en lo internacional (Olimpiadas, EXPO…) y ven cómo el fenómeno terrorista, poco a poco, cambia las siglas de ETA por el fanatismo yihadista. Les prometieron el paraíso si se empeñaban en el estudio (son la generación mejor preparada de la Historia), pero solo encontraron precariedad en los contratos y las pirámides organizativas colapsadas en su vértice superior por boomers y X.
Los centennials (o generación Z) son los más jóvenes. Parte de ellos aún no han alcanzado la edad laboral. Son la primera generación verdaderamente global, por cuanto su ubicación en el tiempo es común a todo el Planeta. Los centennials (o generación Z) son la primera generación completamente digital y global. Adoran la diversidad y la ecología. Son autodidactas y emprendedores, están abiertos a la movilidad geográfica y cuidan su reputación digital. Con fama de individualistas y egocéntricos, también son muy solidarios e inconformistas. Son multitarea y su tiempo de atención es muy breve. Independientes y consumidores exigentes, cuestionan cada vez más el valor de la propiedad y apuestan por la economía colaborativa.
3 Consejos para gestionar equipos intergeneracionales
Pudiera parecer una utopía, pero nuestro objetivo inequívoco debe ser fomentar las relaciones y los afectos entre generaciones. Hablamos de fomentar, porque no se necesita crear lo que ya existe, sino solo fomentarlo para que sean más sólidas esas relaciones y más sinceros esos afectos.
Para ello, precisamos:
Reconocer la diferencia en cada generación, pensar y sentir desde cada una de ellas, y al hacerlo, entrenar la empatía como la habilidad de ponerse en el lugar del otro.
Procurar la comunicación efectiva entre quienes tienen creencias distintas en relación al tiempo, el esfuerzo, el sentido de la autoridad, el trabajo, la vida…
Lograr relaciones y vínculos entre aquellos que pertenecen a distintas generaciones y forman parte de un mismo equipo.
Hasta aquí hemos reflexionado lo evidente, lo que está a la luz, lo que se ve. Necesitamos ahora descubrir lo que no se ve, lo que está por debajo de las conductas, pero las condiciona por completo: hablamos de las creencias maestras propias de cada generación. En INFOVA Leadership & Development las hemos agrupado en torno a tres grandes bloques:
La percepción del tiempo en cada generación.
La distancia al poder que percibe cada una de ellas; cuál es el sentido del trabajo.
Cómo se relaciona cada generación con la tecnología y la innovación.
La percepción del tiempo de un equipo intergeneracional
La percepción del tiempo en los equipos intergeneracionales se han ido acortando con cada nueva generación, tanto en el esfuerzo necesario para lograr resultados como en el grado de paciencia para lograr las cosas. De una forma muy gráfica, podríamos decir que la de los boomers es la generación del largo plazo, los X prefieren gestionar el medio plazo, mientras que millennials y centennials son exponentes del corto plazo (en el caso de los centennials de una manera más radical si cabe, requieren inmediatez).
Los centennials están acostumbrados a mantener multitud de conversaciones a la vez en sus redes sociales. Esta cualidad, puede ser a la vez una de sus debilidades, ya que tienen menor capacidad de conservar la atención, menor paciencia en todo aquello que no otorgue resultados inmediatos y muestran importantes lagunas en expresión oral y escrita.
El boomer mira lejos y profundo (en un solo canal) mientras que el centennial goza de una percepción ”más abierta”, al modo del potente zoom de una cámara de foto: si enfocamos mucho, ganamos distancia –tiempo-; si ampliamos la panorámica, perdemos profundidad.
Una de las creencias maestras que mayor incomprensión causa entre generaciones es la relación del trabajo y el esfuerzo con el éxito y el resultado. En este punto, hay una quiebra manifiesta entre boomers y X con millennials y centennials.
Si hablamos de la distancia al poder, lo primero que se evidencia es que las generaciones más seniors entienden que “el jefe es el jefe”, y no se preguntan por qué uno tiene que hacer algo, simplemente lo hacen. Mientras, los millennials han empezado a preguntarlo y para loscentennials es fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten valor y aprender de ellos: las nuevas generaciones demandan nuevos jefes. Requieren líderes inspiradores.
Lo que ya no funciona en grupos intergeneracionales
La idea basada en el “ordeno y mando” ya no funciona en los equipos intergeneracionales. Si el jefe entiende que su único y principal trabajo es hacer que el equipo sea productivo, el talento de las generaciones futuras huirá. Los millennials quieren realizarse, y buscan desarrollo. Quieren aprender. Y los centennials piden libertad y responsabilidad para llevar a cabo sus propios proyectos. No quieren transformarse en seres con corbata. Quieren seguir siendo ellos mismos y no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas.
También en el sentido de lo profesional han cambiado visiones y prioridades. Esto supone que grandes empresas están envejeciendo a pasos agigantados, incapaces de incorporar talento joven. A los más jóvenes no les atraen los valores asociados con la estabilidad del empleo. Las empresas (y sus jefes) cambian, o morirán. Es cuestión de tiempo.
Quizá, una de las brechas más visibles tenga que ver con la conciliación entre vida personal y profesional. Los centennials la piden. O mejor dicho, la exigen.
Los centennials (y los millennials, aunque en menor sentido) son un reto para las organizaciones, porque supone cambiar los esquemas de organización a sistemas mucho más flexibles. Cuestionan el presencialismo y los horarios rígidos. «Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado» es una premisa que muchos jefes seniors no terminan de asumir.
A las nuevas generaciones ascender jerárquicamente ya no les motiva. Quieren aprender ahora y si dejan de hacerlo y se aburren, se van a otro sitio.
Por último, la relación que cada generación mantiene con la tecnología y la innovación es muy diferente. Resulta obvio que a más juventud, mayor es la predisposición hacia la tecnología y la innovación.
Igual relación proporcional se da en torno a la idea de cambio. Las generaciones de más avanzada edad perciben poco compromiso y mucha inestabilidad en los planteamientos de los más juniors. También así lo piensan muchas empresas, que siguen empeñadas en encontrar fórmulas para retener el talento de los más jóvenes, sin comprender que el concepto de “retención” es, en sí mismo, uno de los factores que mayor rechazo genera.
La clave es aceptar que el talento joven volará, y sustituir el anhelo de retenerlo por la ambición de generar embajadores de marca. Claro está que eso supone mover los cimientos del pensamiento más tradicional.
Igual cambio de paradigma debe darse en la manera de liderar un equipo. Todas las claves de gestión de las personas (que puedes ampliar en este artículo). deben ser “reconsideradas”.
La importancia de un buen liderazgo
Más allá de los estereotipos que debemos dejar de lado, los líderes deequipos intergeneracionales han de concebir esa diversidad como una oportunidad de enriquecimiento. El liderazgo es concebido como la capacidad de extraer lo mejor de cada uno. Y lo mejor de cada generación.
Hay herramientas para lograrlo: la empatía y el mentoring inverso son solo dos ejemplos. En INFOVA Leadership & Development nos gusta decir que “hemos de construir desde la diferencia sin renunciar la esencia”.
Si quieres saber más sobre liderazgo y empresa, o sobre cómo generar vínculos intergeneracionales no dudes en ponerte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
Cómo afrontar un Relevo Generacional | ¿Oportunidad o Reto?
Llevar a cabo un proceso de cambio generacional en una empresa u organización no es tarea fácil, por lo que es imprescindible que el proceso se haya planificado con anterioridad y durante el recorrido del mismo se cumplan las bases que previamente se hayan definido para la sucesión.
Si actualmente tu empresa se encuentra en un proceso similar o vais a planificarlo, a continuación te damos a conocer muchos de los aspectos que hay que tener en cuenta. Te invitamos a que sigas leyendo e informándote sobre este proceso tan complejo.
Desde INFOVA Leadership & Development llevamos más de 25 años de experiencia ayudando a cientos de equipos y empresas a avanzar más rápidamente en la obtención de sus objetivos.
Buscando al nuevo sucesor
La tendencia de la sucesión del hijo en la empresa familiar es la más generalizada dentro de las PYME y si te dispones a ser el sucesor de la empresa familiar debes de tener en cuenta varios aspectos. El cambio generacional es algo muy común en el entorno de la empresa familiar, de hecho, dichas empresas con un organigrama familiar bien definido se caracterizan por ser las mejores administradas. A veces, demasiado bien organizadas por el miedo al endeudamiento, temor que en ocasiones se traduce en la posibilidad de no ejercer nuevos cambios que implican cierto riesgo para seguir manteniéndose financieramente estables. Por lo que lanzarse a tomar nuevas iniciativas, como por ejemplo, cambiar una línea de trabajo, contar con nuevos proveedores, o implementar herramientas tecnológicas, pueden llegar a ser decisiones atípicas no muy bien vistas por el fundador.
El temor al cambio en la metodología del trabajo hace que la empresa se estanque por no saber desenvolverse en otro tipo de situaciones, como ejemplo la digitalización de la misma. Según los datos del Instituto de la Empresa Familiar, solo el 20% sobreviven y llegan a la tercera generación.
¿Por qué esta circunstancia es una tendencia?
Porque se carece de falta de previsión y de organización, como pueden ser la falta de planificación de la sucesión, falta de una visión compartida, o discrepancias entre familiares, además de los problemas comunes a todas las empresas, sean familiares o no puede darse también circunstancias de falta de innovación, de financiación, etc.
Pero aun así el proceso de cambio generacional no hay que tomarlo como algo que a la larga va a producir problemas, sino más bien como la oportunidad de hacer lo correcto.
Si te encuentras en el proceso y hay otros familiares en el proyecto, deben quedar muy bien definidos cuáles son los roles que va a adquirir cada uno de los miembros. Desde INFOVA Leadership & Development podemos ayudarte en el proceso, adecuando un asesoramiento específico según la situación en la que te encuentres. Antes de iniciar esta fase, se deben dejar claras las bases de quien va a ser la persona responsable de la sucesión. Si hay dudas de quién va a ser el nuevo responsable, dicha tarea le corresponde al fundador, quien debe enfocar el primer paso para el relevo. O si por el contrario, se trata de una compañía no familiar, y se trata de un nuevo gerente, de igual modo, tiene que elegir a su sucesor. Realmente la persona elegida tiene que tener muy claro que quiere adquirir ese nuevo rol, “un gran poder conlleva una gran responsabilidad”.
Todo es más fácil cuando hay organización
La sucesión en el entorno de la empresa es uno de los objetivos más relevantes para la evolución de las mismas. La continuidad del proyecto familiar o de una sociedad, dependen fundamentalmente del éxito de estos procesos, ya sea a través de un relevo producido en el seno de la familia o por personas externas a la misma.
Al ser una empresa familiar se necesita el consenso de todos los miembros para llevar a cabo todas las decisiones que afecten al negocio, por ello, hay que esclarecer de qué manera interfieren y participan cada uno de ellos, por ejemplo, qué papel van a ejercer. Estos pueden llegar a ser desde accionistas, miembros del consejo de administración, empleados…
Si por el contrario se trata del relevo de una figura principal en una gran compañía, de igual modo hay que llevar una planificación y delegar a un sucesor.
Cuidar la sostenibilidad de la misma es muy importante. El cambio de líder en una empresa marca un antes y un después en la dirección, por ello es vital gestionar de manera acertada las transiciones entre gerentes. Ante estas posibles situaciones se plantean varios escenarios como por ejemplo, el fundador, hacerse a la idea de que ya no va a trabajar más en su negocio, existiendo así un cambio en la dirección de la sociedad diferente al suyo o en caso de ser el responsable de una compañía no tener claro quien le va a suceder.
En este caso, como consejo te diremos que es necesario:
Identificar y evaluar los candidatos internos, incluso algunos externos.
Tener en cuenta las capacidades del equipo no basándose en parentescos o afectos
Respaldar al sucesor
En este sentido hay que encontrar el momento idóneo para plantearse cómo llevar a cabo la sucesión. Y así, un sinfín de motivos que llevan a posponer una decisión tan relevante como es la de iniciar un proceso de relevo que permita la continuidad del negocio.
El fundador es quien tiene que decidir que se hace con la propiedad, aspecto por el cual los demás familiares tienen que respetar, pues no todos los parientes se llevan bien y tendrán que aceptar el rol que le ha concedido el fundador. Quizás el reto más grande y más difícil de las empresas familiares es la conciliación del trabajo y la familia. Sentimientos y empresa a veces se mezclan y es muy importante saber separar eso.
Pasos hacia el cambio generacional
El cambio generacional no es fácil ni sencillo, es un proceso que puede durar años. Se van a pasar por numerosas etapas. Dentro del proceso el que más va a costar es el de la confianza, no sólo la que te tienes que ganar por parte del fundador o gerente, sino el de los trabajadores que pueden no apoyar el cambio, puesto que careces de la suficiente experiencia o porque no comparten tu nueva metodología de trabajo. Mostrar tu valía será el proceso más duro y tedioso.
Un error que se comete mucho en el cambio generacional es que el fundador quiere a su pequeño clon a la hora de gestionar la empresa. Tiene su particular forma de hacer las cosas “vieja escuela” y adaptarse a los cambios no es algo por lo que esté dispuesto a negociar. La idea de “llegar el primero” y “cerrar el último” es uno de los conceptos que más desigualdades genera, o implantar, otros sistemas de gestión más avanzados, lo que puede provocar desigualdades entre compañeros que no entienden de herramientas más tecnológicas, son ejemplos de las muchas situaciones que se irán desarrollando en el proceso.
Poco a poco tendrás que ir presentando un modelo de gestión para seguir profesionalizando a la empresa, un proceso por el cual, también conocerás desde dentro al negocio. Modernizar la compañía desde la base te otorgará un conocimiento más en profundidad.
En este contexto, puede venir bien, aunque la compañía sea pequeña, poner en marcha un Consejo de Administración, presidido por el padre (fundador) y un gerente que, en este caso, podría ser el hijo. Aportará seriedad el hecho de tener consejeros externos que tengan la confianza de ambos. El proceso de cambio se hará de una manera más relajada. La comunicación en todo el proceso no se puede dejar de lado.
Desde INFOVA Leadership & Development te ofrecemos los mejores métodos para sacar el máximo partido a tus colaboradores con eficacia y claridad, generando nuevos hábitos y fortaleciendo los cambios.
¿Te sientes preparado para el cambio generacional?
Nunca hay que olvidar que una empresa es como un hijo para quien la crea o para quien le dedica su vida profesional. Cualquier cambio que suponga un modo de hacer las cosas de manera distinta puede suponer un contratiempo. Salir de la zona de confort no es fácil y más cuando hay una metodología de años. Es un proceso de confianza. Las dos partes quedan expuestas, quien delega y quien está dispuesto a seguir con el legado.
Diríamos que las claves son: comunicación y paciencia, conocer muy bien la historia de la empresa y aportar ideas que la mejoren y adapten a la nueva realidad.
Desde INFOVA Leadership & Development puedes contar con un equipo multidisciplinar para ayudarte en todos los procesos de transformación y de cambio de tu empresa. También ofrecemos ayuda y asesoramiento para mejorar tus técnicas como líder y consejos de cómo sacar partido a tus experiencias. Visítanos y ponte en contacto con nosotros. ¡Te esperamos!
La lucha entre generaciones es algo muy viejo. Siempre hubo diferencias entre seniors y jóvenes, pero nunca un abismo como el que existe ahora. La tecnología es el gran factor disruptor, pero no el único. ¿Se trata de eficacia o supervivencia?
Se habla mucho de diversidad, y de entre todas ellas, es la generacional la que más impacto y consecuencias tiene en el día a día de equipos y organizaciones. Los mayores se irritan por la falta de compromiso de los más jóvenes. Los juniors no comparten la escala de valores de los más veteranos, ni tampoco sus horarios interminables de trabajo que impiden la conciliación laboral. Y así, mil cosas más.
Cuatro generaciones (boomers, “X”, millennials y centennials o Z) integran el actual tejido productivo. Cada una de ellas se comunica de forma distinta, piensa y siente a su manera, se informa en fuentes diferentes, aprende con estilos distintos… Dentro de cada equipo, hay personas de distinta generación condenados a entenderse. ¿Lo hacen?
Paralela reflexión podemos hacer al analizar la relación de las empresas con el mercado y el contexto en el que se desenvuelven. Hay directivos de recursos humanos que siguen ambicionando retener el talento junior. Hay comerciales que siguen creyendo que una entrevista personal es la mejor forma de vender. Hay directivos que siguen primando rentabilidad sobre reputación y ética, como si fueran dos términos de un dilema en el que se puede y debe elegir.
Afrontar la diversidad intergeneracional es algo que no todos hacen, sobre todo porque no se sabe cómo. Y es así como directivos y empresas deciden mirar hacia otro lado. Pero ignorar un problema no elude sufrir sus consecuencias.
Solo el 18% de los recién graduados (todos ellos centennials o “Z”) prefiere trabajar para una gran compañía. Aquello que era el sueño de los boomers, y por lo que los de la generación “X” lucharon tanto cuando accedieron al mercado laboral, es hoy rechazado con despecho por la mayoría de los “Z” ¿Te gustaría conocer si tu empresa es capaz de crear vínculos intergeneracionales entre sus trabajadores? ¡Sigue leyendo!
Vivimos un cambio de paradigma en la comprensión de la realidad profesional, y más aún en la forma de concebir la relación entre empresa y trabajador. Entenderlo no es fácil. Por ejemplo, asumir que no es posible retener el talento más joven supone cambiar los objetivos y esencia de muchas estrategias empresariales y políticas de Recursos Humanos. Generar “embajadores de marca” puede ser la forma más eficaz de seducir a un centennial.
¿Lo hace tu empresa? ¿Qué edad tiene tu organización? ¿Pertenece a una generación o es de todas?
Las organizaciones necesitan revisar y cuestionar muchas premisas. Su interior debe ser algo más que un ecosistema en el que coexisten, a duras penas, “equipos y vínculos intergeneracionales”. El objetivo es generar “proyectos y espacios transgeneracionales”.
Lograrlo exige reunir respuestas complejas:
En nuestros equipos conviven personas de distintas generaciones. Necesitamos entender su forma diversa de mirar el mundo. ¿Cuántas generaciones conviven en tu equipo? ¿Cuáles son sus creencias? ¿Y sus expectativas? ¿Qué les motiva?
La calidad de las relaciones está condicionada por la calidad de las conversaciones ¿Te comunicas bien con personas de otras generaciones?
Gestionar el talento intergeneracional es uno de los retos más difíciles y necesarios para asegurar el futuro y la sostenibilidad de las organizaciones. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes tiene cada generación?
Es preciso forjar vínculos que unan y proyectos que ilusionen. ¿Cómo entienden la relación laboral cada generación? ¿Qué tipo de liderazgo necesitan? ¿Cómo conquistar su compromiso?.
Generar efectivos vínculos intergeneracionales no solo supone reforzar lo que distingue a cada generación, sino ponerlo al servicio de las demás.
Ponte en contacto con nosotros si quieres que ayudemos a tu empresa a establecer vínculos intergeneracionales, te ayudaremos.
Actualmente, las personas encargadas de captar talento en las diferentes empresas buscan colaboradores que sean capaces de tomar sus propias decisiones con la intención de lograr los objetivos determinados, resolver problemas en situaciones complicadas y que tengan afán de superación personal y profesional.
Y eso, querido amigo, solo tiene un nombre: autoliderazgo.
Tanto si estás trabajando en una empresa como llevando las riendas de tu propio negocio, para realizar la actividad empresarial de este, deberás desarrollar el autoliderazgo y demostrar tu valía como profesional, por ese motivo, hoy es tu día de suerte, ya que en la entrada de hoy te enseñamos los mejores métodos para potenciar esta preciada capacidad.
¿Qué es el autoliderazgo?
Antes de adentrarnos en las principales técnicas para desarrollar el autoliderazgo, vamos a comenzar por definir el concepto de autoliderazgo
Pues bien, llamamos autoliderazgo, es el conjunto de habilidades que desenvuelven la capacidad de influencia intencionada y consciente sobre los propios pensamientos, emociones y conductas con el objetivo de alcanzar las metas personales que nos hemos propuesto.
Es decir, el autoliderazgo ayuda al colaborador a tener control sobre su propia actividad, potenciando las competencias necesarias para potenciar el crecimiento personal y crear una mayor seguridad y confianza en el empleado.
Características del autoliderazgo
Existen una serie de comportamientos psicológicos y actitudes que representan la concepción de autoliderazgo.
Las principales características que definen el autoliderazgo son:
Automotivación: Esta habilidad permite a las personas seguir progresando frente a los desafíos que se puedan presentar en el camino y alcanzar los objetivos planteados.
Autoestima: Nos referimos al grado de seguridad y confianza que tiene un colaborador sobre sí mismo. Esto implica particularidades como aceptación, respeto y cuidado. En resumen: es la evaluación perceptiva de nosotros mismos.
Autoconocimiento: Consiste en conocernos profundamente a nosotros mismos, sabiendo comprender nuestras emociones, defectos, cualidades y problemas en cualquier contexto.
Autonomía: Es la facultad que posibilita a una persona a desenvolverse con independencia en su labor empresarial, poseer un criterio personal en la toma de decisiones y asumir la responsabilidad de las acciones propias.
Autogestión: Por último, con autogestión nos referimos a la autogestión como el sistema de organización de una persona en su actividad laboral, desplegando cualidades como capacidad de cooperación o facultad de tomar decisiones.
Métodos para desarrollar el autoliderazgo:
Ahora sí, respondemos a la pregunta ¿Cómo puedo desarrollar el autoliderazgo?
¿Preparados? Nos ponemos manos a la obra y damos inicio a la práctica.
A continuación, te presentamos las estrategias más eficaces para desplegar nuestra capacidad de auto liderazgo:
Tomar conciencia de ti mismo.
El punto de partida para desarrollar el autoliderazgo es conocerte a ti mismo, analizar los puntos débiles y las fortalezas de tu personalidad, así como comprender tu actitud y tu comportamiento frente las amenazas y oportunidades.
Visión a largo plazo
Es fundamental saber dónde vamos para intuir cómo llegamos, responde a la pregunta dónde te gustaría estar y marca el tiempo y las estrategias a emplear para cumplir estos objetivos
Elige tu camino:
Para cambiar tu situación actual por la deseada debes analizar las áreas de mejora e identificar las mejores técnicas para conseguir progresar. Esta estrategia debe ser realista, por ello, te aconsejamos que te bases en tus virtudes y defectos.
Sé proactivo ante los desafíos:
Te encontrarás obstáculos de todo tipo en tu recorrido profesional, ante ellos, deberás poseer una actitud positiva y encontrar una ventaja competitiva en la adversidad. Para ello, sé flexible, y plantea más de una alternativa, de este modo, lograrás sentirte seguro y confiado.
Marca objetivos:
Es vital plantear una serie de objetivos, tanto a medio como a largo plazo, eso sí, procura que tus objetivos sean realistas, y alcanzables. Por otro lado, no olvides que los objetivos tienen que ser evaluados, de forma que es muy importante que sean medibles.
Mantener tu propósito:
Todos tenemos momentos de debilidad, sin embargo, antes de abandonar, recuerda porque empezaste, esto te servirá como fuente de fortaleza para seguir adelante.
Busca un medio para evadirte
Es normal que en algunos momentos, sientas que estás saturando, por esa razón, es necesario que encuentres tiempo para desconectar y te cuides mental y emocionalmente, de esta forma, reducirás tu nivel de estrés y ansiedad y esto te ayudará a ser más productivo.
Ya no tienes excusas, ahora que conoces las mejores estrategias para desarrollar el autoliderazgo, es hora de pasar a la acción.
En INFOVA Leadership & Development, sabemos que puede dar un poco de vértigo, pero recuerda que si tienes cualquier tipo de duda o problema, puedes contactar con nosotros, y uno de nuestros profesionales responderá encantado a tu consulta en el menor tiempo posible.
Teletrabajo o trabajo a distancia ¿Cuáles son las diferencias?
Con la situación de pandemia vivida durante los últimos años, la palabra “teletrabajo” no nos resulta nueva.
En muchas ocasiones hemos oído hablar de teletrabajo, trabajar desde casa o trabajar a distancia, pero ¿es realmente lo mismo?
Lo primero que podemos decir es que se tratan de conceptos distintos a causa de que cada uno cuenta con una serie de condiciones que hacen que existan diferencias entre ambos. ¿Quieres saber cuáles son?
Teletrabajo
Para referirnos a este concepto, podemos decir que es una forma de realización u organización del trabajo, que se vale de las nuevas tecnologías para establecer un marco de relación laboral, en el que el trabajo puede realizarse desde fuera de las instalaciones de la organización.
El teletrabajo no solo permite que se establezcan nuevas formas de relacionarse, sino que también ayuda a mejorar la calidad de vida de nuestra sociedad.
Trabajo a distancia
Podemos decir que se trata de una forma de organización y realización del trabajo en el lugar que prefiera el trabajador, de forma regular.
También consideramos trabajo a distancia aquel que en 3 meses se preste un mínimo del 30% de la jornada o la duración de la jornada en un lugar externo a la empresa.
¿Cuáles son las principales diferencias?
Las principales diferencias que se presentan entre estos dos tipos de modelos de trabajo son las siguientes:
Lugar de trabajo: En el teletrabajo establecemos que el trabajo se lleva a cabo en el domicilio del empleado o en un sitio concreto asignado por la compañía. En el caso del trabajo a distancia, el lugar donde se va a efectuar la actividad laboral es decidido en su totalidad por el empleado, la empresa se mantiene al margen.
Control de trabajo: En el teletrabajo, el sistema de medición que se va a aplicar para controlar el número de horas que trabaja el empleado es mediante el registro diario de la actividad en el software de la compañía. En cambio, en el trabajo a distancia, el trabajo se controlará basándose en los objetivos cumplidos por parte del empleado.
Carácter del acuerdo: Mientras que en el teletrabajo el carácter del acuerdo es ocasional, en el trabajo a distancia es no ocasional.
Compatibilidad con trabajo presencial: Como el teletrabajo tiene un carácter de acuerdo ocasional, sí que sería compatible con la presencialidad, mientras que el trabajo a distancia no podría ser compatible con la misma.
Uno de los aspectos en los que estas modalidades de trabajo son similares es que ambos han de tener los mismos derechos y obligaciones que un trabajador presencial.
Esperamos que este artículo te haya servido de ayuda, puedes visitar nuestro Blog dónde encontrarás muchos más. Si tienes alguna duda, contacta con nosotros ¡Estaremos encantados de ayudarte!
5 tendencias laborales que están cambiando el futuro del trabajo
Las empresas siempre están en constante adaptación, bien sea por la implementación de nuevas tecnologías, el alto número de competidores en los mercados o los cambios en el entorno y afectan al futuro del trabajo.
Uno de los aspectos en los que podemos ver la capacidad de adaptación a los nuevos cambios de una empresa es en la dinamización de equipos. Hoy en día predomina un ambiente laboral en el que los empleados cooperen y participen en las actividades y decisiones empresariales.
En este artículo hablaremos de las 5 tendencias que están cambiando la manera de trabajar de las empresas ¿Nos acompañas?.
¿Cómo cambiará el trabajo en el futuro?
Lo que sabemos con certeza es que la digitalización del trabajo será mucho mayor, también se crearán nuevos modelos operativos y la gestión del talento será mucho más multidisciplinaria.
Se modificará la producción de muchos empleos gracias a la implementación de nuevas tecnologías, todo ello con la idea de que el empleado no tenga que encargarse de tareas repetitivas.
Tendencias laborales que modificarán el trabajo
Gig Economy
Es una tendencia que se basa en la realización de empleos esporádicos con una duración determinada. Podríamos decir que se asemeja a trabajar de autónomo con la diferencia de que normalmente abarca empleos bajo demanda o pequeños encargos.
Algunas de las principales ventajas de esta tendencia es la flexibilidad y el ahorro en costes que les otorga a las empresas.
Una de las empresas más conocidas que se basa en esta modalidad es Uber.
La digitalización es la causante de que surjan nuevas formas de empleo, haciendo que el mercado laboral varíe constantemente. Esto puede suponer un reto tanto para las empresas como para los empleados.
Movilidad
Hoy en día, podemos estar en comunicación constante con otras personas sin necesidad de estar presencialmente juntos. Esto es algo que se ha comprobado con la pandemia, no es necesario estar en tu puesto de trabajo físico para poder trabajar.
Gracias a esta movilidad no son necesarios muchos de los desplazamientos que se hacían o se siguen haciendo en una empresa. Además, ayuda a mantener a los empleados motivados, ya que ellos deciden dónde quieren trabajar.
Es una evidencia que hoy en día son numerosas las organizaciones que están comenzando a cambiar sus políticas corporativas con la intención de ofrecer una mayor flexibilidad a sus empleados para que aumenten su productividad.
Contratación por habilidades
El tener un título ya no es tan relevante a la hora de optar a un puesto de trabajo, lo que ahora verdaderamente importa es si cuentas con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo ese empleo con seguridad.
Esto no significa que los títulos ya no se necesiten para optar al puesto, más bien que no será lo único que se valore si estás optando al puesto de trabajo.
Soft Skills
Cada vez son más las empresas que demandan estas habilidades a sus trabajadores.
También son conocidas como ”competencias blandas” y se tratan de una combinación de habilidades de comunicación, sociales, actitudes y atributos profesionales, además de personalidad e inteligencia emocional y social. Las soft skills facilitan la resolución de problemas y el alcance de los objetivos corporativos.
Son habilidades que se adquieren mediante experiencias en tu día a día.
Movilidad interna como prioridad
Con el constante entorno cambiante en el sector empresarial, la inversión en la capacitación de los empleados y la promoción interna de los mismos, es considerada como una de las tareas más relevantes para las empresas que quieren mejorar sus resultados.
Con la movilidad interna estamos favoreciendo a la retención de talento dentro de la empresa, además de tener a unos trabajadores más comprometidos con la misma.
Ahora que ya sabes cuáles son las tendencias que van a cambiar el futuro del trabajo, te recomendamos que visites nuestro Blog y que te pongas en contacto con nosotros si tienes alguna duda.
Como hemos dicho en muchos de nuestros artículos, la formación del personal es uno de los activos en los que la empresa debería realizar mayo inversión. En este contexto se origina la formación in company.
¿Qué es la formación in company?
Cuando nos referimos a formación in company, hablamos de aquella formación que se realiza en el espacio habitual de trabajo. Son los formadores los que se desplazan a las empresas. Esto es bueno, ya que fomenta la adaptación a las distintas necesidades de los empleados, así como la personalización de la formación.
¿En qué consiste?
Es bastante común que los contenidos que se vayan a impartir en la formación tengan una base común, pero cuando va avanzando la formación se van a ir adaptando poco a poco a las necesidades particulares de cada organización.
Esto suele surgir de manera voluntaria e incluso espontánea a consecuencia de desplazar la formación a las compañías, evitando que se convierta en una clase repetitiva y normalizada. Este tipo de formación siempre se ha relacionado con grandes empresas, pero cada vez son más las pequeñas y medianas empresas, que incorporan la formación in company a su negocio. Con esto, logran diferenciarse de la competencia y estar actualizados y preparados para superar cualquier reto.
¿Cuándo es aconsejable implantar la formación in company?
La formación del personal de la empresa ha de convertirse en un hábito cotidiano dentro de la misma. Si deseamos implantar esta formación temporalmente en nuestra empresa, deberemos:
Detectar necesidades: para ello debemos de observar el tipo de actividad que desarrolla nuestra competencia.
Estudiar estas necesidades que se pueden presentar: tenemos que atender a cómo resolver esta carencia, quién va a resolver y qué tipo de formación se necesita.
Planificar la formación a corto, medio y largo plazo.
Pasos para realizar una buena formación in company
Es muy importante que las formaciones que se les den a los colaboradores de una empresa sirvan para que se generen los suficientes beneficios como para que las horas que se han invertido en formación merezcan la pena. Para ello, debemos de tener en cuenta:
Se debe contar con la formación con la que ya parte el personal. Así se podrá realizar una formación adecuada a la organización y a sus necesidades.
Debe responder a necesidades reales, no a idealizaciones de comportamiento de los empleados.
Ha de basarse en la vida cotidiana de la organización, es decir, se deben de utilizar situaciones reales que acontecen en la empresa.
La formación ha de dirigirse a la empresa, pero centrándose en los distintos departamentos y en las carencias que cada uno de ellos puedan poseer.
Ventajas de este tipo de formación
Las ventajas y beneficios de la formación in company afecta tanto al personal como a toda la empresa.
Formación adaptada a las necesidades de la compañía: La formación in company responde de forma personalizada a las necesidades que presente cada compañía, eso la diferencia de cualquier otro tipo de formación.
Comodidad: Al efectuarse dentro de la empresa, se evitan desplazamientos por parte de los empleados, por lo que hace de la formación un proceso más cómodo.
Alta participación: Este tipo de formación tiene una alta participación por parte del personal de la compañía, ya que se lleva a cabo en entornos conocidos, fomentando la receptividad y la atención a las explicaciones del formador.
Alta rentabilidad: Al llevarse a cabo dentro de la compañía, se evitan altos costos de desplazamiento de empleados y el establecimiento de largas horas de formación. Puede adaptarse a la jornada laboral del personal.
Al mejorar la formación de tus colaboradores, también estás mejorando la productividad de tu compañía y nos permite retener el talento dentro de la misma.
Posibles inconvenientes de la formación in company
Podemos encontrar algunos inconvenientes de la formación in company:
Estrés por sobreentrenamiento: Tenemos que impedir que los empleados sufran una situación de estrés laboral a causa de no poder abarcar las tareas diarias de su puesto con la formación. Por eso, debemos definir un plan estratégico que permita al personal acceder a la formación sin descuidar sus tareas profesionales.
Sustituir tareas por formación: En alguna ocasión puede que observemos que alguno de los colaboradores esté descuidando sus obligaciones laborales por dedicar más tiempo a la formación.
Ahora ya conoces todo acerca de la formación in company. Si desea mantenerse informado en este aspecto y en otros relacionados, visite nuestro Blog.
5 claves para la gestión de personas y del talento
En la actualidad coincidimos en que el capital humano es uno de los aspectos más importantes si queremos cumplimentar los objetivos de la organización. Esto es así porque el personal de la empresa es, en definitiva, el encargado de realizar la actividad productiva de la misma.
La gestión de personas
El proceso de gestión de personas es aquel que tiene que ver con la motivación, la formación y la orientación de los colaboradores para que puedan realizar sus tareas dentro de la compañía de forma óptima y promover el crecimiento profesional de cada uno de ellos, dentro del puesto de trabajo. Son sus encargados o superiores los que supervisan todo su proceso productivo, ayudándoles a mejorar su nivel de rendimiento.
Funciones de la gestión de personas
Gestión de plazos: Una correcta gestión de las personas puede servir para analizar los recursos con los que cuenta el equipo y para establecer unos plazos que sean realistas y que ayuden a progresar.
Manejo de conflictos entre el personal: Contar con una buena gestión de personas, puede facilitar en la mediación y resolución de conflictos entre miembros del personal de la empresa. Siempre se ha de promover el respeto y el trabajo en equipo.
Cultura empresarial: Es importante que los empleados sientan la libertad de poder expresar su perspectiva de la empresa. Esto se consigue con una gestión de personas óptima. Las opiniones del personal en referencia a la perspectiva empresarial pueden convertirse posteriormente en cambios que se puedan aplicar para desarrollar una mejor cultura empresarial.
Formación de empleados líder: Es importante que se promueva la capacitación de empleados actuales a procesos actualizados de la compañía, así como incorporar a nuevos empleados. Esto se puede conseguir mediante comentarios constructivos que ayuden a los empleados a orientarse hacia el éxito laboral.
5 claves para la gestión de personas
Existen algunas claves que nos pueden ayudar a realizar una correcta gestión de personas. A continuación, os mostraremos cinco de ellas:
Conocer a todos los integrantes de la organización: Los líderes de las compañías han de tener la habilidad de profundizar en las expectativas y deseos de cada trabajador de la compañía. El papel de la gestión de personas es ese, conocer de forma pormenorizada a los trabajadores.
Inspirar al equipo: Cuando un líder ha de inspirar a los miembros del equipo, nos referimos a lograr que todos los integrantes del grupo compartan los valores, misión y visión de la compañía y, por lo tanto, deseen cumplir los objetivos empresariales. Para esto te aconsejamos que leas nuestro post “¿Cómo motivar a tu equipo? 20 frases de liderazgo para aplicar en tu día a día”
Fomentar una comunicación bidireccional: Con esto nos venimos a referir a que exista una relación comunicativa constante entre los empleados de la compañía y la Dirección. Así, la Dirección puede transmitir a los empleados que objetivos quiere cumplir y cómo y los empleados, a su vez, transmitan a la Dirección que necesitan.
Buen reparto de los roles: Es muy importante asignar roles a cada colaborador que sean adecuados, es decir, que no desmotiven al empleado. Si conseguimos establecer un buen reparto de roles, es muy probable que mejoremos la estructura organizacional de nuestra empresa.
Reconocer los logros: Un buen líder ha de saber reconocer los logros de los empleados en relación con las tareas que se les tienen asignadas. Esto ayuda a que se establezca un buen clima laboral en el que se fomente el éxito compartido, así como la satisfacción tanto individual como grupal.
La gestión del talento
Hablamos de gestión del talento cuando nos referimos a proceso de identificación de habilidades profesionales, actitudes y aptitudes que puedan ser necesarios para realizar de forma correcta las funciones vinculadas a un puesto de trabajo.
Funciones de la gestión del talento
Detección y satisfacción de las necesidades y motivaciones del equipo.
Escoger el rol adecuado en la empresa para cada colaborador. Donde pueda potenciar sus habilidades y su crecimiento profesional.
Equilibrar los objetivos individuales de cada empleado como los de la organización.
A continuación os enumeramos cinco claves fundamentales para gestionar el talento de tu empresa:
Apuesta por la formación y por las nuevas metodologías de aprendizaje empresarial: La formación continua es sumamente importante, ya que para conseguir una buena gestión de talento, los profesionales de la compañía han de estar actualizados y deben ampliar sus conocimientos y habilidades de manera periódica.
Comienza desde el reclutamiento: El proceso de reclutamiento es uno de los primeros procesos en el que podemos poner en práctica la gestión de talento. Debemos tener, desde el primer momento, la intención de captar los mejores talentos para la compañía y además, que permanezcan en ella el mayor tiempo posible.
Establecer planes de crecimiento y promoción profesional: La finalidad de los planes de crecimiento es que los empleados puedan promocionarse internamente para conseguir un futuro próspero dentro de la empresa. Esto sirve como motivación para la plantilla, que ven accesible la posibilidad de aspirar a un mejor cargo con nuevas responsabilidades.
Detecta el talento dentro de tu organización: Debemos de tener la capacidad de promocionar a los colaboradores de la empresa que tengan las habilidades necesarias para la empresa. Esto supone una motivación para la plantilla, además de que agiliza la cobertura a nuevos puestos de trabajo.
Ahora ya has conocido las claves para la gestión de personas y del talento dentro de tu compañía. Te invitamos a que visites nuestro Blog. Si tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarte.
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