Actualmente, las personas encargadas de captar talento en las diferentes empresas buscan colaboradores que sean capaces de tomar sus propias decisiones con la intención de lograr los objetivos determinados, resolver problemas en situaciones complicadas y que tengan afán de superación personal y profesional.
Y eso, querido amigo, solo tiene un nombre: autoliderazgo.
Tanto si estás trabajando en una empresa como llevando las riendas de tu propio negocio, para realizar la actividad empresarial de este, deberás desarrollar el autoliderazgo y demostrar tu valía como profesional, por ese motivo, hoy es tu día de suerte, ya que en la entrada de hoy te enseñamos los mejores métodos para potenciar esta preciada capacidad.
¿Qué es el autoliderazgo?
Antes de adentrarnos en las principales técnicas para desarrollar el autoliderazgo, vamos a comenzar por definir el concepto de autoliderazgo
Pues bien, llamamos autoliderazgo, es el conjunto de habilidades que desenvuelven la capacidad de influencia intencionada y consciente sobre los propios pensamientos, emociones y conductas con el objetivo de alcanzar las metas personales que nos hemos propuesto.
Es decir, el autoliderazgo ayuda al colaborador a tener control sobre su propia actividad, potenciando las competencias necesarias para potenciar el crecimiento personal y crear una mayor seguridad y confianza en el empleado.
Características del autoliderazgo
Existen una serie de comportamientos psicológicos y actitudes que representan la concepción de autoliderazgo.
Las principales características que definen el autoliderazgo son:
Automotivación: Esta habilidad permite a las personas seguir progresando frente a los desafíos que se puedan presentar en el camino y alcanzar los objetivos planteados.
Autoestima: Nos referimos al grado de seguridad y confianza que tiene un colaborador sobre sí mismo. Esto implica particularidades como aceptación, respeto y cuidado. En resumen: es la evaluación perceptiva de nosotros mismos.
Autoconocimiento: Consiste en conocernos profundamente a nosotros mismos, sabiendo comprender nuestras emociones, defectos, cualidades y problemas en cualquier contexto.
Autonomía: Es la facultad que posibilita a una persona a desenvolverse con independencia en su labor empresarial, poseer un criterio personal en la toma de decisiones y asumir la responsabilidad de las acciones propias.
Autogestión: Por último, con autogestión nos referimos a la autogestión como el sistema de organización de una persona en su actividad laboral, desplegando cualidades como capacidad de cooperación o facultad de tomar decisiones.
Métodos para desarrollar el autoliderazgo:
Ahora sí, respondemos a la pregunta ¿Cómo puedo desarrollar el autoliderazgo?
¿Preparados? Nos ponemos manos a la obra y damos inicio a la práctica.
A continuación, te presentamos las estrategias más eficaces para desplegar nuestra capacidad de auto liderazgo:
Tomar conciencia de ti mismo.
El punto de partida para desarrollar el autoliderazgo es conocerte a ti mismo, analizar los puntos débiles y las fortalezas de tu personalidad, así como comprender tu actitud y tu comportamiento frente las amenazas y oportunidades.
Visión a largo plazo
Es fundamental saber dónde vamos para intuir cómo llegamos, responde a la pregunta dónde te gustaría estar y marca el tiempo y las estrategias a emplear para cumplir estos objetivos
Elige tu camino:
Para cambiar tu situación actual por la deseada debes analizar las áreas de mejora e identificar las mejores técnicas para conseguir progresar. Esta estrategia debe ser realista, por ello, te aconsejamos que te bases en tus virtudes y defectos.
Sé proactivo ante los desafíos:
Te encontrarás obstáculos de todo tipo en tu recorrido profesional, ante ellos, deberás poseer una actitud positiva y encontrar una ventaja competitiva en la adversidad. Para ello, sé flexible, y plantea más de una alternativa, de este modo, lograrás sentirte seguro y confiado.
Marca objetivos:
Es vital plantear una serie de objetivos, tanto a medio como a largo plazo, eso sí, procura que tus objetivos sean realistas, y alcanzables. Por otro lado, no olvides que los objetivos tienen que ser evaluados, de forma que es muy importante que sean medibles.
Mantener tu propósito:
Todos tenemos momentos de debilidad, sin embargo, antes de abandonar, recuerda porque empezaste, esto te servirá como fuente de fortaleza para seguir adelante.
Busca un medio para evadirte
Es normal que en algunos momentos, sientas que estás saturando, por esa razón, es necesario que encuentres tiempo para desconectar y te cuides mental y emocionalmente, de esta forma, reducirás tu nivel de estrés y ansiedad y esto te ayudará a ser más productivo.
Ya no tienes excusas, ahora que conoces las mejores estrategias para desarrollar el autoliderazgo, es hora de pasar a la acción.
En INFOVA Leadership & Development, sabemos que puede dar un poco de vértigo, pero recuerda que si tienes cualquier tipo de duda o problema, puedes contactar con nosotros, y uno de nuestros profesionales responderá encantado a tu consulta en el menor tiempo posible.
Teletrabajo o trabajo a distancia ¿Cuáles son las diferencias?
Con la situación de pandemia vivida durante los últimos años, la palabra “teletrabajo” no nos resulta nueva.
En muchas ocasiones hemos oído hablar de teletrabajo, trabajar desde casa o trabajar a distancia, pero ¿es realmente lo mismo?
Lo primero que podemos decir es que se tratan de conceptos distintos a causa de que cada uno cuenta con una serie de condiciones que hacen que existan diferencias entre ambos. ¿Quieres saber cuáles son?
Teletrabajo
Para referirnos a este concepto, podemos decir que es una forma de realización u organización del trabajo, que se vale de las nuevas tecnologías para establecer un marco de relación laboral, en el que el trabajo puede realizarse desde fuera de las instalaciones de la organización.
El teletrabajo no solo permite que se establezcan nuevas formas de relacionarse, sino que también ayuda a mejorar la calidad de vida de nuestra sociedad.
Trabajo a distancia
Podemos decir que se trata de una forma de organización y realización del trabajo en el lugar que prefiera el trabajador, de forma regular.
También consideramos trabajo a distancia aquel que en 3 meses se preste un mínimo del 30% de la jornada o la duración de la jornada en un lugar externo a la empresa.
¿Cuáles son las principales diferencias?
Las principales diferencias que se presentan entre estos dos tipos de modelos de trabajo son las siguientes:
Lugar de trabajo: En el teletrabajo establecemos que el trabajo se lleva a cabo en el domicilio del empleado o en un sitio concreto asignado por la compañía. En el caso del trabajo a distancia, el lugar donde se va a efectuar la actividad laboral es decidido en su totalidad por el empleado, la empresa se mantiene al margen.
Control de trabajo: En el teletrabajo, el sistema de medición que se va a aplicar para controlar el número de horas que trabaja el empleado es mediante el registro diario de la actividad en el software de la compañía. En cambio, en el trabajo a distancia, el trabajo se controlará basándose en los objetivos cumplidos por parte del empleado.
Carácter del acuerdo: Mientras que en el teletrabajo el carácter del acuerdo es ocasional, en el trabajo a distancia es no ocasional.
Compatibilidad con trabajo presencial: Como el teletrabajo tiene un carácter de acuerdo ocasional, sí que sería compatible con la presencialidad, mientras que el trabajo a distancia no podría ser compatible con la misma.
Uno de los aspectos en los que estas modalidades de trabajo son similares es que ambos han de tener los mismos derechos y obligaciones que un trabajador presencial.
Esperamos que este artículo te haya servido de ayuda, puedes visitar nuestro Blog dónde encontrarás muchos más. Si tienes alguna duda, contacta con nosotros ¡Estaremos encantados de ayudarte!
5 tendencias laborales que están cambiando el futuro del trabajo
Las empresas siempre están en constante adaptación, bien sea por la implementación de nuevas tecnologías, el alto número de competidores en los mercados o los cambios en el entorno y afectan al futuro del trabajo.
Uno de los aspectos en los que podemos ver la capacidad de adaptación a los nuevos cambios de una empresa es en la dinamización de equipos. Hoy en día predomina un ambiente laboral en el que los empleados cooperen y participen en las actividades y decisiones empresariales.
En este artículo hablaremos de las 5 tendencias que están cambiando la manera de trabajar de las empresas ¿Nos acompañas?.
¿Cómo cambiará el trabajo en el futuro?
Lo que sabemos con certeza es que la digitalización del trabajo será mucho mayor, también se crearán nuevos modelos operativos y la gestión del talento será mucho más multidisciplinaria.
Se modificará la producción de muchos empleos gracias a la implementación de nuevas tecnologías, todo ello con la idea de que el empleado no tenga que encargarse de tareas repetitivas.
Tendencias laborales que modificarán el trabajo
Gig Economy
Es una tendencia que se basa en la realización de empleos esporádicos con una duración determinada. Podríamos decir que se asemeja a trabajar de autónomo con la diferencia de que normalmente abarca empleos bajo demanda o pequeños encargos.
Algunas de las principales ventajas de esta tendencia es la flexibilidad y el ahorro en costes que les otorga a las empresas.
Una de las empresas más conocidas que se basa en esta modalidad es Uber.
La digitalización es la causante de que surjan nuevas formas de empleo, haciendo que el mercado laboral varíe constantemente. Esto puede suponer un reto tanto para las empresas como para los empleados.
Movilidad
Hoy en día, podemos estar en comunicación constante con otras personas sin necesidad de estar presencialmente juntos. Esto es algo que se ha comprobado con la pandemia, no es necesario estar en tu puesto de trabajo físico para poder trabajar.
Gracias a esta movilidad no son necesarios muchos de los desplazamientos que se hacían o se siguen haciendo en una empresa. Además, ayuda a mantener a los empleados motivados, ya que ellos deciden dónde quieren trabajar.
Es una evidencia que hoy en día son numerosas las organizaciones que están comenzando a cambiar sus políticas corporativas con la intención de ofrecer una mayor flexibilidad a sus empleados para que aumenten su productividad.
Contratación por habilidades
El tener un título ya no es tan relevante a la hora de optar a un puesto de trabajo, lo que ahora verdaderamente importa es si cuentas con las habilidades y capacidades necesarias para llevar a cabo ese empleo con seguridad.
Esto no significa que los títulos ya no se necesiten para optar al puesto, más bien que no será lo único que se valore si estás optando al puesto de trabajo.
Soft Skills
Cada vez son más las empresas que demandan estas habilidades a sus trabajadores.
También son conocidas como ”competencias blandas” y se tratan de una combinación de habilidades de comunicación, sociales, actitudes y atributos profesionales, además de personalidad e inteligencia emocional y social. Las soft skills facilitan la resolución de problemas y el alcance de los objetivos corporativos.
Son habilidades que se adquieren mediante experiencias en tu día a día.
Movilidad interna como prioridad
Con el constante entorno cambiante en el sector empresarial, la inversión en la capacitación de los empleados y la promoción interna de los mismos, es considerada como una de las tareas más relevantes para las empresas que quieren mejorar sus resultados.
Con la movilidad interna estamos favoreciendo a la retención de talento dentro de la empresa, además de tener a unos trabajadores más comprometidos con la misma.
Ahora que ya sabes cuáles son las tendencias que van a cambiar el futuro del trabajo, te recomendamos que visites nuestro Blog y que te pongas en contacto con nosotros si tienes alguna duda.
Como hemos dicho en muchos de nuestros artículos, la formación del personal es uno de los activos en los que la empresa debería realizar mayo inversión. En este contexto se origina la formación in company.
¿Qué es la formación in company?
Cuando nos referimos a formación in company, hablamos de aquella formación que se realiza en el espacio habitual de trabajo. Son los formadores los que se desplazan a las empresas. Esto es bueno, ya que fomenta la adaptación a las distintas necesidades de los empleados, así como la personalización de la formación.
¿En qué consiste?
Es bastante común que los contenidos que se vayan a impartir en la formación tengan una base común, pero cuando va avanzando la formación se van a ir adaptando poco a poco a las necesidades particulares de cada organización.
Esto suele surgir de manera voluntaria e incluso espontánea a consecuencia de desplazar la formación a las compañías, evitando que se convierta en una clase repetitiva y normalizada. Este tipo de formación siempre se ha relacionado con grandes empresas, pero cada vez son más las pequeñas y medianas empresas, que incorporan la formación in company a su negocio. Con esto, logran diferenciarse de la competencia y estar actualizados y preparados para superar cualquier reto.
¿Cuándo es aconsejable implantar la formación in company?
La formación del personal de la empresa ha de convertirse en un hábito cotidiano dentro de la misma. Si deseamos implantar esta formación temporalmente en nuestra empresa, deberemos:
Detectar necesidades: para ello debemos de observar el tipo de actividad que desarrolla nuestra competencia.
Estudiar estas necesidades que se pueden presentar: tenemos que atender a cómo resolver esta carencia, quién va a resolver y qué tipo de formación se necesita.
Planificar la formación a corto, medio y largo plazo.
Pasos para realizar una buena formación in company
Es muy importante que las formaciones que se les den a los colaboradores de una empresa sirvan para que se generen los suficientes beneficios como para que las horas que se han invertido en formación merezcan la pena. Para ello, debemos de tener en cuenta:
Se debe contar con la formación con la que ya parte el personal. Así se podrá realizar una formación adecuada a la organización y a sus necesidades.
Debe responder a necesidades reales, no a idealizaciones de comportamiento de los empleados.
Ha de basarse en la vida cotidiana de la organización, es decir, se deben de utilizar situaciones reales que acontecen en la empresa.
La formación ha de dirigirse a la empresa, pero centrándose en los distintos departamentos y en las carencias que cada uno de ellos puedan poseer.
Ventajas de este tipo de formación
Las ventajas y beneficios de la formación in company afecta tanto al personal como a toda la empresa.
Formación adaptada a las necesidades de la compañía: La formación in company responde de forma personalizada a las necesidades que presente cada compañía, eso la diferencia de cualquier otro tipo de formación.
Comodidad: Al efectuarse dentro de la empresa, se evitan desplazamientos por parte de los empleados, por lo que hace de la formación un proceso más cómodo.
Alta participación: Este tipo de formación tiene una alta participación por parte del personal de la compañía, ya que se lleva a cabo en entornos conocidos, fomentando la receptividad y la atención a las explicaciones del formador.
Alta rentabilidad: Al llevarse a cabo dentro de la compañía, se evitan altos costos de desplazamiento de empleados y el establecimiento de largas horas de formación. Puede adaptarse a la jornada laboral del personal.
Al mejorar la formación de tus colaboradores, también estás mejorando la productividad de tu compañía y nos permite retener el talento dentro de la misma.
Posibles inconvenientes de la formación in company
Podemos encontrar algunos inconvenientes de la formación in company:
Estrés por sobreentrenamiento: Tenemos que impedir que los empleados sufran una situación de estrés laboral a causa de no poder abarcar las tareas diarias de su puesto con la formación. Por eso, debemos definir un plan estratégico que permita al personal acceder a la formación sin descuidar sus tareas profesionales.
Sustituir tareas por formación: En alguna ocasión puede que observemos que alguno de los colaboradores esté descuidando sus obligaciones laborales por dedicar más tiempo a la formación.
Ahora ya conoces todo acerca de la formación in company. Si desea mantenerse informado en este aspecto y en otros relacionados, visite nuestro Blog.
5 claves para la gestión de personas y del talento
En la actualidad coincidimos en que el capital humano es uno de los aspectos más importantes si queremos cumplimentar los objetivos de la organización. Esto es así porque el personal de la empresa es, en definitiva, el encargado de realizar la actividad productiva de la misma.
La gestión de personas
El proceso de gestión de personas es aquel que tiene que ver con la motivación, la formación y la orientación de los colaboradores para que puedan realizar sus tareas dentro de la compañía de forma óptima y promover el crecimiento profesional de cada uno de ellos, dentro del puesto de trabajo. Son sus encargados o superiores los que supervisan todo su proceso productivo, ayudándoles a mejorar su nivel de rendimiento.
Funciones de la gestión de personas
Gestión de plazos: Una correcta gestión de las personas puede servir para analizar los recursos con los que cuenta el equipo y para establecer unos plazos que sean realistas y que ayuden a progresar.
Manejo de conflictos entre el personal: Contar con una buena gestión de personas, puede facilitar en la mediación y resolución de conflictos entre miembros del personal de la empresa. Siempre se ha de promover el respeto y el trabajo en equipo.
Cultura empresarial: Es importante que los empleados sientan la libertad de poder expresar su perspectiva de la empresa. Esto se consigue con una gestión de personas óptima. Las opiniones del personal en referencia a la perspectiva empresarial pueden convertirse posteriormente en cambios que se puedan aplicar para desarrollar una mejor cultura empresarial.
Formación de empleados líder: Es importante que se promueva la capacitación de empleados actuales a procesos actualizados de la compañía, así como incorporar a nuevos empleados. Esto se puede conseguir mediante comentarios constructivos que ayuden a los empleados a orientarse hacia el éxito laboral.
5 claves para la gestión de personas
Existen algunas claves que nos pueden ayudar a realizar una correcta gestión de personas. A continuación, os mostraremos cinco de ellas:
Conocer a todos los integrantes de la organización: Los líderes de las compañías han de tener la habilidad de profundizar en las expectativas y deseos de cada trabajador de la compañía. El papel de la gestión de personas es ese, conocer de forma pormenorizada a los trabajadores.
Inspirar al equipo: Cuando un líder ha de inspirar a los miembros del equipo, nos referimos a lograr que todos los integrantes del grupo compartan los valores, misión y visión de la compañía y, por lo tanto, deseen cumplir los objetivos empresariales. Para esto te aconsejamos que leas nuestro post “¿Cómo motivar a tu equipo? 20 frases de liderazgo para aplicar en tu día a día”
Fomentar una comunicación bidireccional: Con esto nos venimos a referir a que exista una relación comunicativa constante entre los empleados de la compañía y la Dirección. Así, la Dirección puede transmitir a los empleados que objetivos quiere cumplir y cómo y los empleados, a su vez, transmitan a la Dirección que necesitan.
Buen reparto de los roles: Es muy importante asignar roles a cada colaborador que sean adecuados, es decir, que no desmotiven al empleado. Si conseguimos establecer un buen reparto de roles, es muy probable que mejoremos la estructura organizacional de nuestra empresa.
Reconocer los logros: Un buen líder ha de saber reconocer los logros de los empleados en relación con las tareas que se les tienen asignadas. Esto ayuda a que se establezca un buen clima laboral en el que se fomente el éxito compartido, así como la satisfacción tanto individual como grupal.
La gestión del talento
Hablamos de gestión del talento cuando nos referimos a proceso de identificación de habilidades profesionales, actitudes y aptitudes que puedan ser necesarios para realizar de forma correcta las funciones vinculadas a un puesto de trabajo.
Funciones de la gestión del talento
Detección y satisfacción de las necesidades y motivaciones del equipo.
Escoger el rol adecuado en la empresa para cada colaborador. Donde pueda potenciar sus habilidades y su crecimiento profesional.
Equilibrar los objetivos individuales de cada empleado como los de la organización.
A continuación os enumeramos cinco claves fundamentales para gestionar el talento de tu empresa:
Apuesta por la formación y por las nuevas metodologías de aprendizaje empresarial: La formación continua es sumamente importante, ya que para conseguir una buena gestión de talento, los profesionales de la compañía han de estar actualizados y deben ampliar sus conocimientos y habilidades de manera periódica.
Comienza desde el reclutamiento: El proceso de reclutamiento es uno de los primeros procesos en el que podemos poner en práctica la gestión de talento. Debemos tener, desde el primer momento, la intención de captar los mejores talentos para la compañía y además, que permanezcan en ella el mayor tiempo posible.
Establecer planes de crecimiento y promoción profesional: La finalidad de los planes de crecimiento es que los empleados puedan promocionarse internamente para conseguir un futuro próspero dentro de la empresa. Esto sirve como motivación para la plantilla, que ven accesible la posibilidad de aspirar a un mejor cargo con nuevas responsabilidades.
Detecta el talento dentro de tu organización: Debemos de tener la capacidad de promocionar a los colaboradores de la empresa que tengan las habilidades necesarias para la empresa. Esto supone una motivación para la plantilla, además de que agiliza la cobertura a nuevos puestos de trabajo.
Ahora ya has conocido las claves para la gestión de personas y del talento dentro de tu compañía. Te invitamos a que visites nuestro Blog. Si tienes alguna duda, puedes ponerte en contacto con nosotros y estaremos encantados de ayudarte.
Hace 24 años Tom Peters, en su libro, El Círculo de la Innovación, ya gritaba “¡Contrata diversidad, estúpido!”. Digo que lo gritaba porque esas tres palabras ocupaban una página entera, en negrita y gran tamaño de letra.
Un cuarto de siglo después hay que darle la razón. La diversidad es fuente de riqueza, de innovación, de pensamiento divergente. La diversidad mejora los equipos, evita el pensamiento único y la endogamia. Hablamos de la diversidad invisible.
¿Qué es la diversidad?
Es cierto que la diversidad tiene muchas ventajas y también algún inconveniente. A corto plazo es más fácil relacionarte siempre con los iguales, los que miran, sienten y respiran igual que tú. Es empobrecedor, pero es más cómodo.
Me interesa especialmente definir de qué hablamos cuando hablamos de diversidad en el lugar de trabajo.
Hay un tipo de diversidad más fácil de ver que tiene que ver con la raza, el sexo, la religión, la nacionalidad o la orientación política. En empresas del siglo XXI, abiertas y participativas, nos parece inaceptable hacer cualquier tipo de diferenciación por ninguno de estos motivos.
Pero hay otra diversidad no tan evidente. La que se requiere es la diversidad de puntos de vista, de experiencias acumuladas, de formación básica, de preferencias, de personalidad y de motivación. Hay quien es más rígido y quién es más flexible. Quien ama los procesos y protocolos y quien los evita siempre que puede. Unas personas conviven bien con el riesgo y otras no y esto también es diversidad.
Abrazar y valorar esta otra diversidad, más invisible, me parece esencial como parte de la riqueza del equipo. Frecuentemente, criticamos las “formas de ser” diferentes y las catalogamos como ineficaces o directamente como indeseables. Nos gusta la gente que trabaja como nosotros.
Aceptar la diversidad
Sabemos que es precisamente la complementariedad de perfiles, preferencias, visiones y experiencias lo que da fuerza a un equipo. Pero cuando la tenemos en lugar de disfrutarla la resentimos y deseamos eliminarla, pudiendo ocasionar problemas en el equipo de trabajo. Para eso, le recomendamos leer el post “¿Cómo conseguir una buena cohesión en un equipo de trabajo?”
Rosana Hernández y Raquel Cárcamo, Responsables de Formación y Sensibilización de la fundación Alapar, nos enseñan que hay cuatro procesos distintos en función de la aceptación de la singularidad del otro y la consideración de la pertenencia al grupo. Estos cuatro procesos son Inclusión, Exclusión, Asimilación y Diferenciación.
Diferencias entre exclusión y asimilación
No es lo mismo la inclusión que la asimilación.
Incluimos al otro cuando aceptamos quien es, con su singularidad, y lo consideramos parte del grupo. La “asimilación” es un proceso diferente por el cual consideramos a alguien parte del grupo siempre que renuncie a su singularidad, a lo que le hace diferente.
La diferenciación la hacemos cuando estamos dispuestos a aceptar la singularidad del otro, pero no a considerarlo parte de nuestro grupo.
Por último, la exclusión se produce cuando no aceptamos la particularidad del otro y tampoco lo aceptamos como parte de nuestro grupo.
En este sentido, la diversidad se convierte en un activo del grupo desde la inclusión no solo de los atributos visibles del otro, también desde la valoración de la diversidad invisible.
La importancia del cuidado en modelos híbridos de trabajo. Café porque sí
Durante los primeros meses de la Pandemia, muchos nos dimos cuenta de que establecer ciertas rutinas, en diferentes aspectos de nuestras vidas, como por ejemplo en el trabajo en remoto, nos ayudaría a transitar las circunstancias que estábamos afrontando.
En cuanto a las dinámicas de trabajo, en los casos en los que se desarrollaba en una oficina de manera presencial, hubo que adaptarse al trabajo en remoto. Conocer todas las herramientas de interacción virtual, tratar de instaurar procesos de trabajo que hicieran viable la actividad que teníamos hasta entonces, y aprender a relacionarnos de manera constante a través de una pantalla.
“Las reuniones virtuales interminables agotaban a las personas”
Al poco tiempo fue evidente que las reuniones virtuales interminables agotaban a las personas. Tratamos de agilizar los encuentros y ser muy, muy operativos, para después avanzar cada uno desde la soledad de su casa. Había que continuar remando para que la actividad no cayese y las organizaciones no se fueran a pique.
Y en ese deseo de mantener a flote la actividad, perdimos un poco de vista el cuidado de las relaciones. Ese cuidado que sucedía en los minutos previos a una reunión, en la conversación casual de pasillo, en el café de media mañana o cuando compartíamos la hora de comer. Ese cuidado que suponía que le contabas al otro y él te contaba a ti las cosas del día a día. Que comentabais las cosas de trabajo en una conversación más distendida y con algo más de distancia que metidos en faena en la reunión. Y ese cuidado en el que también se hablaban de los asuntos más personales, algo que perdíamos con el trabajo en remoto.
La comunicación tanto formal como informal es fundamental para el correcto funcionamiento de la empresa, si quieres saber más, te invitamos a leer el post “La comunicación: la base del trabajo en equipo”.
Las reuniones de trabajo en remoto durante el confinamiento
Un día en mitad del confinamiento convoqué una reunión por Teams cuyo título era “café porque sí”. Echaba de menos momentos de conexión personal con las personas del equipo. Lo que más me agobiaba no tener un horizonte temporal concreto por delante que me hiciera pensar que volveríamos a recuperar pronto la vida tal y como la conocíamos hasta entonces. Todos estaban invitados, y se sumaría quien pudiera/quisiera hacerlo. La única condición es que trataríamos de que no se convirtiese en una reunión de trabajo. Ese pequeño gesto instaló la costumbre de que cada vez que alguien percibía la necesidad de tener un rato de charla con los compañeros de trabajo, convocaba el café porque sí.
Con el paso de los meses y la posibilidad de volver a las oficinas, como en muchos otros lugares, combinamos la actividad presencial con el trabajo en remoto. Tratando de concentrar las reuniones lo máximo posible en los días de encuentro presencial, para aprovechar los días de trabajo en remoto para esas tareas que requieren concentración y se hacen mejor en silencio. Y de nuevo, en el deseo de contribuir a que las cosas sigan funcionando, volvimos a darle poco espacio al café porque sí.
Creo que una de las claves que mantiene a un equipo unido es la confianza. Y la confianza se forja cuando trabajamos y cuando compartimos momentos que nos hacen conocernos un poco mejor y en sentido más amplio de lo que lo hacemos, cuando solo nos relacionamos con el otro desde nuestra faceta profesional.
Saber cómo les va la vida a las personas con las que trabajas hace que te sientas más vinculado a ellas. Que las comprendas mejor.
Por supuesto, hay perfiles que necesitan más esto que otros. Pero no me refiero a que lo hagamos únicamente porque a algunas personas nos sienta bien o nos hace falta, esa faceta algo más personal en la relación. Es que también con quienes se sienten cómodos hablando solamente de la tarea, nos interesa explorar, en la medida de lo posible, la relación más allá de la conversación de trabajo.
“La confianza es una cuestión estratégica en las organizaciones”
La confianza es una cuestión estratégica en las organizaciones. Abonarla siempre es buena idea. Y en estos tiempos creo que es deseable que pongamos atención para encontrar momentos de conexión con el otro. Que los provoquemos y que no dejemos que la inercia de la aparente acumulación de tareas nos lleve.
Dice Simon Sinek que la confianza y la cooperación son sentimientos, no órdenes. Y para que emerjan de manera auténtica, es necesario regarlos con una buena dosis de vínculo. Porque somos más cosas, además del profesional que realiza la tarea. Algo así como si al encontrarnos con las personas con las que trabajamos nos saludásemos llenando de sentido a esa palabra maravillosa que utilizan los zulúes. Sawubona. Que literalmente significa “yo te respeto, te valoro y eres importante para mí”.
Pues eso. Cuando la fórmula es híbrida y tenemos menos momentos para compartir, café porque sí. Y mucho Sawubona.
La comunicación dentro de las empresas puede ser en dos sentidos, ascendente y descendente. En este artículo desarrollaremos la comunicación ascendente, ¿Quieres saber todo lo que ofrece? ¡Sigue leyendo!
Lo primero es saber a qué nos referimos cuando hablamos de comunicación ascendente. Esta es aquella que se produce cuando se habla desde el punto más bajo del organigrama hasta arriba. Es decir, desde el colaborador hacia sus jefes o superiores.
Es muy importante para una empresa saber qué es lo que piensan sus colaboradores, puesto que si ellos se sienten escuchados, su productividad aumentará. Además, se formará un gran equipo de trabajo que hará tu marca mucho más fuerte. Un buen líder tiene que conocer las preocupaciones, ideas y demás situaciones que puedan afectar al colaborador. Incluso a solucionar problemas que puede que no supiéramos que existían.
¿Quieres ser un gran líder? Desde INFOVA Leadership & Development queremos ayudarte a mejorar la comunicación con tus colaboradores.
Formas de realizar una buena comunicación ascendente
Para fomentar una buena comunicación ascendente, hay que tener claras una serie de formas de realizarla de manera que no caigan las ideas en saco roto, es por eso que hay que:
Involucrar al colaborador en la planificación de las tareas: Una persona que está especializada en realizar una actividad en concreto, podrá establecer unos márgenes de actuación mucho más realista, esto mejorará la eficacia y la eficiencia.
Comunicación clara y fluida: Debe existir una fuerte confianza entre el equipo de trabajo en el que todos los miembros puedan compartir sus ideas y dudas sin mayor problema.
Sacar el máximo potencial al equipo: El colaborador puede comunicar a su superior sus ideas basándose en sus capacidades. Esto le dará al gerente una forma de ver la situación desde otra perspectiva y conseguir así suplir las carencias que pudieran tener.
Voz del colaborador en la toma de decisiones: Siempre que afecte a su vida laboral, el colaborador podrá participar en la reunión de las siguientes maneras:
Retroalimentación: Todos serán escuchados y se les dará una respuesta a todas las preguntas.
Diferentes canales de comunicación: Los colaboradores podrán comunicarse a través de encuestas, buzones de sugerencias, asambleas, en las diferentes reuniones en las que participe, y fomentar una cultura empresarial de comunicación.
Desarrollo de sistemas para medir cómo se recibe, interpreta y ejecuta la información por los empleados y cómo afecta a la consecución de los objetivos.
Constante búsqueda de mejoras en el sistema de comunicación.
Ventajas y desventajas de la comunicación ascendente
Al igual que en todas acciones, la comunicación ascendente tiene una serie de ventajas y desventajas que es necesario conocer antes de utilizarla para saber si puede encajar o no en la manera de trabajar.
Ventajas
En primer lugar, hablaremos de los puntos a favor, ¿En qué nos ayuda implementar esta acción?
Desarrollo del plan: La información que aporta el colaborador puede mejorar el plan que se quiera llevar a cabo.
Sugerencias y comentarios: Los gerentes pueden conocer ideas de sus subordinados para mejorar las actividades y los planes.
Motivación: Mejora la productividad de los colaboradores al sentirse escuchados.
Ideas constructivas: Todo lo que se aporte debe de ser constructivo, es decir, que ayude a mejorar.
Mejora la relación: Al tener una buena comunicación, los colaboradores se verán como alguien más cercano a su superior, de manera que cada vez será más fácil compartir las ideas.
Feedback: Los colaboradores verán cómo se implementan sus mejoras en los planes de acción tras haber sido escuchados. Además de poder transmitir sus pensamientos ante nuevas formas de hacer algo o de decisiones tomadas por las jerarquías más altas del organigrama.
Desarrollo de nuevas ideas: Al haber creado un espacio seguro y de confianza, todos pueden participar en la creación de nuevas ideas que podrían potenciar el crecimiento del negocio.
Estos puntos son los beneficios que se pueden obtener de continuar con esta estrategia y, en caso de hacerlo, poder potenciarlas para sacar el máximo partido a cada una de ellas.
Desventajas
Pero, no todo es bueno, también existen una serie de inconvenientes a tener en cuenta, estos son:
Cambios en la información: Al tener los colaboradores el poder de participar en la toma de decisiones, podría hacer que los directivos tengan una mayor dificultad a la hora de tomar una decisión.
Comunicación interrumpida: Algunos subordinados podrían no enviar la información a su superior, bien por miedo a las represalias o por falta de iniciativa.
Saltarse la jerarquía: Se podría dar el caso de que los colaboradores decidan hablar directamente con cargos más altos a los de su superior directo.
Adulación: Ocultar información desagradable que puede ser relevante para el desarrollo de la tarea.
No aceptación por parte de los superiores: Algunos mandos podrían no aceptar recibir ideas o sugerencias.
Mayor tiempo en la planificación: Al tener que tener en cuenta a la persona que va a realizar la tarea, el tiempo de planificación se vería incrementada por el aumento en el número de participantes.
Estos son los puntos que se deben considerar que pueden pasar, teniendo como consecuencia un resultado negativo de la comunicación ascendente. Para ello, se deberá trabajar para minimizar los casos inevitables, como el aumento en el tiempo de planificación y erradicar todas las demás.
Para concluir, se ha visto que este tipo de estrategia de comunicación es muy favorable para las empresas. Se pueden cubrir muchos más flancos que de otra manera. Al conocer y escuchar a los que trabajan en la base del organigrama se podrán solucionar problemas, aprovechar más oportunidades de crecimiento y, así, mejorar la productividad, la eficacia y la eficiencia.
Desde INFOVA Leadership & Development, podemos enseñarte esto y mucho más en los diferentes cursos adaptados a tus necesidades. No dudes en ponerte en contacto con nosotros si quieres desarrollar tu talento directivo, Team Building y liderazgo. ¡Te esperamos!
El papel de un jefe ¿Preocuparse y ocuparse? | Infova
¿Te imaginas si hubiera alguien que estuviera permanentemente cuidando de ti? ¿Te imaginas que, sin que tú lo supieras, alguien te estuviera ayudando siempre?
No nos referimos a tener alguien a tu lado, dándote indicaciones para evitar que te equivocaras, vigilando que nada te ocurriera y preservándote de todo tipo de incidencia.
No estamos hablando de algún tipo de ángel de la guarda,
Nos referimos, más bien, a tener cerca de nosotros a alguien que se sintiera en la obligación, adquirida voluntariamente, de ocuparse de nosotros.
Alguien que estuviera pendiente de nuestras alegrías y sinsabores. Alguien que se sintiese tan próximo a nosotros, que entendiera parte de su existencia como explicación de la nuestra.
Alguienconsciente de que cuanto más nos ayuda a crecer, a progresar, a madurar y a ser, más crecería, progresará, madurará y será él mismo.
Sería algo magnífico, ¿verdad? Sería algo extraordinario y al mismo tiempo posible.
Esa figura es jefe, ser jefe es algo voluntario, por este motivo, debería ocuparse de los trabajadores.
El rol de un jefe y la ocupación con sus empleados
La figura del jefe y la motivación de sus colaboradores.
A nadie se le obliga a ser jefe. Te pueden proponer ser jefe, pero es uno mismo quien decide serlo voluntariamente.
No es muy lógico que algo que decidimos ser, de manera voluntaria, no queramos hacerlo de la mejor manera posible, preparándonos para ello.
Ser jefe no solo es preocuparse por el equipo que tienes bajo tu responsabilidad. Ser jefe, además de preocuparse, es, sobre todo, ocuparse de los trabajadores que tienes a tu cargo.
Por ello, a continuación te mostramos las diferencias entre ocuparse y preocuparse y como afecta a la conducta del personal.
Diferencias entre preocuparse y ocuparse de los trabajadores
Preocuparse y ocuparse de los trabajadores son dos cosas completamente diferentes.
Que levante la mano a quien no le preocupe el hambre en el mundo. A todos nos preocupa esa lacra social, universal y eterna, concentrada junto a los más desfavorecidos de este mundo. Pero una cosa es preocuparse por el hambre en el mundo, que lo hacemos todos, y otra cosa diferente, es ocuparse de solucionar el hambre en el mundo, que eso lo hacen unos pocos.
Algo similar ocurre con los jefes y sus equipos. No conozco muchos jefes que reconozcan públicamente que no les preocupa su equipo. Pero sí que conozco muchos jefes que no se ocupan de su equipo. Que no se ocupan de las personas que forman parte de su equipo.
Takeda Nobushige dijo en su momento que: “debemos ocuparnos de las personas como nos ocupamos de nuestra sed”. Cuando sentimos sed, bebemos, conscientes de que si decidimos aplazarlo, sentimos cierta ansiedad que va a más, arriesgando a beber más de la cuenta cuando la oportunidad finalmente se presenta, pudiéndose sentar mal, incluso. Pasa lo mismo, cuando identificamos algún síntoma que nos indica que algo no va bien en una de las personas de nuestro equipo, debemos ocuparnos de ella. Si dejamos pasar el tiempo sin ocuparnos de ella, arriesgamos a que la dificultad vaya a más, enquistados de tal modo, que puede llegar incluso a dificultar una recuperación que otrora hubiese resultado más sencilla y natural.
Cómo mejorar la vida de tus empleados
Somos conscientes que mejorar la calidad de vida de tus empleados es algo complejo, por ese motivo, te mostramos algunas claves de cómo fomentar una conducta positiva en tu equipo de trabajo y cómo debe desempeñar un jefe la labor con sus subordinados.
No nos referimos a desarrollar como jefe una labor altruista y casi apostólica de las personas que están en nuestra área de responsabilidad. No me refiero a un estilo de dirección paternalista, poco desarrollador de personas y de profesionales.
Narramos una historia relacionada con ser coherentes con el compromiso que, voluntariamente, adquirimos en el momento que decidimos ser jefes, adecuando nuestros comportamientos para intentar cumplir nuestras obligaciones.
Prácticamente, más de la mitad del tiempo de nuestros colaboradores están bajo nuestra influencia. Creo que esta reflexión tiene la suficiente fuerza para que decidamos hacer nuestro trabajo de jefe, preparándonos para ello, lo mejor posible.
Consejos para ocuparse de los trabajadores
Una función clave que debe cumplir un jefe a la hora de ocuparse y preocuparse de tus subordinados es garantizar el bienestar y capacidades personales de estos.
En esta entrada te confesamos algunos consejos para que puedas afianzar la calidad de vida en tu grupo de trabajo:
Instaurar actividades físicas dentro de la empresa
La finalidad de esta acción es lograr que los empleados se sientan sanos, felices y activos, y estos resultados podemos obtenerlos mediante el movimiento y actividad física en el trabajo.
Activar hábitos saludables
Llevar una vida sana en la oficina favorece a la productividad y eficiencia de las tareas. Algunos consejos de hábitos saludables que podemos aplicar en las rutinas de un empleado pueden ser: descansar la vista, alimentarse de manera adecuada, etc.
Dinámicas de reconocimiento laboral
El reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados invita a los empleados a sentirse realizados y al mismo tiempo genera sinergias positivas y motivación y ganas de trabajar.
La importancia del descanso
Es necesario diseñar espacios entre responsabilidades y obligaciones, e instaurar rutinas de descanso que nos ayuden a aumentar el rendimiento tras el reposo.
Generar un buen clima laboral
Originar un buen ambiente laboral a partir de principios y valores como son la transparencia, la confianza, la lealtad, etc. da lugar a que los trabajadores se sientan cómodos al hacer su trabajo.
Ahora, te vuelvo a preguntar:
¿Te imaginas que en tu entorno laboral, tuvieras un jefe que, además de preocuparse por ti, se ocupará de ti?
Puede ser que ya lo tengas. Entonces, ¡genial!, eres una persona afortunada, créeme.
Y puede ser que no lo tengas. En tal caso, te ruego que reflexiones al respecto de la siguiente afirmación: “no porque tú no tengas un jefe que se ocupe de ti, eso ni te obliga ni te invita a comportarse exactamente igual con las personas de tu equipo. Tú decides qué hacer. La decisión es tuya.”
Si te has sentido identificado con esta entrada y el contenido te ha resultado interesante. Te animo, si aún no lo has hecho, a echar un vistazo al resto de artículos de nuestro Blog. Igualmente, si tienes cualquier consulta no dudes en contactarnos.
Comunicación Descendente. Características y Ventajas | Infova
Cuando hablamos de comunicación empresarial que se puede aplicar a las diferentes organizaciones podemos mencionar dos tipos, comunicación ascendente y comunicación descendente, en el día de hoy, nos centraremos en la comunicación descendente.
La comunicación en el trabajo es la clave para lograr un buen clima laboral y para conseguir un mejor rendimiento de los colaboradores en una empresa.
Descubre las principales características y las múltiples ventajas de la comunicación descendente.
¿Qué es la comunicación descendente?
La comunicación descendente es aquella que se transmite desde la dirección o gerencia a los subordinados, es decir, siguen la cadena de mando o el formato de jerarquía natural de una empresa.
La comunicación descendente hace referencia a los mensajes que traspasan los jefes a su equipo.
En estos casos, los jefes o líderes de un proyecto tienen la responsabilidad absoluta de este. A través de esta modalidad de comunicación los directores asignan las tareas, anuncian los objetivos a conseguir y notifican cualquier tipo de feedback al empleado.
Este tipo de comunicación suele ser muy efectiva, pues las personas que poseen el control tienen una gran capacidad de mando y un alto conocimiento para coordinar un grupo de trabajo.
Existen diversos canales para fomentar la comunicación descendente, como son: comunicación oral, mediante conversaciones, reuniones, conferencias, etc. o escrita mediante revistas internas, avisos, circulares, noticias digitales, etc.
Características de la comunicación descendente
Para que se dé en una organización empresarial una buena comunicación descendente hace falta tener en cuenta dos elementos fundamentales
Liderazgo
Este tipo de comunicación depende de las habilidades de la persona que va a dirigir un equipo, de su experiencia en el sector y su capacidad de motivar a los demás, siendo un ejemplo para el resto del grupo.
La prioridad de esta persona es la de definir de forma clara las responsabilidades, tareas, actividades. Todo esto es necesario para desempeñar un cada uno de los puestos de trabajo.
Confianza
Cuando los líderes muestran confianza, tienen un nivel de relación muy cercana con el personal.
Un líder debe mostrar seguridad a la hora de dirigir a sus subordinados, de esta forma, la fe entre empleados y líderes será recíproca. Esto se refleja en el esfuerzo y la eficiencia del personal.
Las principales características que describen la comunicación descendente son:
La comunicación descendente es útil para informar de los valores organizacionales de una empresa. Así como de su visión, actividad o misión de la misma.
La comunicación descendente permite una organización y planificación de las tareas de los colaboradores, facilitando los tiempos y las prioridades de dichas tareas.
Este tipo de comunicación posibilita al líder detectar las necesidades de sus subordinados, y descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades que poseen, ofreciendo tareas conforme a sus conocimientos, capacidades o habilidades y ayudando al crecimiento profesional del colaborador.
El ambiente laboral es autoritario, donde los directivos son quienes regulan la actividad de la empresa, y determinan las instrucciones y directrices a seguir por los colaboradores.
La comunicación descendente hace posible la corrección de error y favorece a implantar márgenes de mejora.
Ventajas de la comunicación descendente
Son muchas las empresas que apuestan por una comunicación descendente en su estructura organizativa, por los beneficios que genera esta. Seguidamente mostramos algunas de las ventajas:
Incremento de la productividad. La comunicación descendente proporciona facilita a los empleados los parámetros y explicaciones claras y necesarias para la resolución de problemas, lo que fomenta el rendimiento de los empleados.
Comunicación efectiva de las funciones y objetivos: Los responsables tienen la tarea de manifestar cómo desean que los empleados realicen las funciones, para qué fecha y cuáles son los resultados que esperan obtener.
Permite el control y la evaluación de los colaboradores: Los gerentes conocen el desempeño de los colaboradores, por lo que pueden detectar fallos a tiempo y tienen tiempo para maniobrar y resolver conflictos o cambiar la forma de trabajar.
Tolera la opción de delegación: Al prevenir de una estructura vertical es mucho más sencillo ceder responsabilidades para acometer una tarea siguiendo la cadena de mando.
¡Pero como todo, la comunicación descendente también presenta algunas desventajas! Los problemas de interpretación en los mensajes, la insatisfacción de algunos colaboradores … Es vital que te preocupes de impulsar la motivación de tu equipo para favorecer su crecimiento laboral.
¿Y tú qué tipo de comunicación interna aplicas para tu equipo de trabajo? ¿Listo para llevar a la práctica esta forma de comunicación?
Si esta entrada te ha resultado interesante, te animamos a visitar nuestro Blog, para mantenerte actualizado de todas las novedades en formación y desarrollo de habilidades directivas y liderazgo.
De igual forma, si tienes alguna consulta, no dudes encontactar con nosotros, y resolveremos tu dilema en el menor tiempo posible.
![](https://www.infova.es/wp-content/uploads/2023/09/CTA_INTERCULTURALISMO.png")
